人力資源管理體系培訓

人力資源管理體系

在當前的商業環境下，越來越多的公司、企業認識到優良的人力資源管理可以使他們獲得重要的競爭優勢。企業競爭成敗的最關鍵因素是人力資源。但是只停留在觀念或理論上仍無濟于企業的發展。本次系列培訓更是將人力資源管理的主要環節加以深透的剖析，以企業的實際案例詳加分析人力資源管理的難點問題和解決技巧，并輔以資深的人力資源實務專家的經驗分享交流，幫助大家不再停留在一般理論層面，而是掌握卓越的實際運作技巧。

為了創造更多的價值，人力資源經理應當被視為公司、企業重要的并且是不可分割的一部分。這門課程是專門為各大公司從事人力資源管理工作得總經理、人力資源經理、專員、部門經理、及有志于從事此類工作的各類人士而量身定做的。

課程介紹
1、人力資源管理概論 Introduction of Human Resource Management
2、人員招聘和甄選 Recruiting and Selecting
3、薪酬和福利體系Compensation and Benefits System
4、績效管理 Performance Management
5、培訓和發展Training and Development
6、人力資源規劃和職業生涯管理HR Planning and Career Development
7、人力資源管理者如何成為戰略業務伙伴from HR to HRBP

Module I
模塊一、人力資源管理概論Introduction of Human Resource Management
課程大綱
人力資源管理的變革
人（力）是不是資源（本）？
日益重要的人力資源管理
人力資源管理成本和收益
人力資源管理的發展階段
從人事-人力資源-到人力資本
人力資源管理角色的轉變
人力資源管理部門職能的轉變
案例：人力資源管理綜合測評試題

人力資源管理的戰略
人力資源管理的三類目標
工作生活質量和敬業度
誰負責人力資源管理
人力資源管理部門職能
組織生命周期和人力資源戰略

人力資源管理系統
如何評價HR的貢獻
人力資源部門對公司利潤的影響
人力資源管理的關鍵績效指標
人力資源管理過程
3P模型
人力資源管理主要職能

人力資源管理理論基礎
需求層次和XY理論
強化理論(S-R)
? 練習: 你認為你的普通員工重視那些因素
? 激勵和懲戒員工措施有那些？
公平理論
? 練習: 為什么工資獎金沒少發，員工仍然感到不滿
赫茲伯格的雙因素理論
? 練習: 工資和獎金的作用一樣嗎
佛隆的期望理論
? 練習: 如何設計激勵措施
文化管理學派

人事管理原理
同素異構原理
能級層序原理
要素有用原理
互補增值原理
動態適應原理
激勵強化原理
公平競爭原理
信息催化原理
主觀能動原理
文化凝聚原理

e-HR
網絡與人力資源管理
人力資源信息管理系統 HRIS
企業網絡大學
在線人力資源診斷與分析
知識管理

企業的競爭優勢

Self-Directed Teamwork習題：
員工手冊
人力資源管理數據庫
人力資源部門的組建
員工滿意度調查

Module II
模塊二、人員招聘和甄選Recruiting and Selecting
課程大綱
招聘
招聘的目的
招聘活動的構成要素
公司一般的招聘程序
招聘渠道
招聘廣告分析

離職管理
員工異動與離職手續辦理（10分鐘）
員工離職原因分析
員工離職手續（申請表和辦理手續）
離職面談

甄選
甄選的目的
甄選活動的組成部分
甄選手段:
一、應聘者申請表分析
二、筆試
三、模擬測試
四、面試
五、履歷調查
六、體檢
各種甄選手段作為績效預測工具的有效性
錯誤招聘帶來的后果
招聘的成本分析
e時代的招聘管理
招聘網頁

工作分析在招聘和甄選中的應用
招聘和甄選的基礎
工作分析
崗位說明書是人力資源工作的核心
一、崗位描述
二、崗位規范
三、崗位說明書
從工作到任務的分解
確定用人標準
一、教育
二、知識
三、技能/才能
四、經驗/經歷
五、勝任能力
㈠、如何分析崗位的勝任能力
㈡、勝任能力的基本層面
㈢、訂立各項勝任能力的方法
六、 其他特殊要求
七、 性格氣質

甄選面試
“面試”的定義
面試的目的
面試前的準備
制定面試計劃
面試策略
一、壓力面試
二、辯論式面試
三、情景面談
四、結構化面試
五、半結構化面試
六、開放性面試
安排面試場所
良好的面試結構
面試者的準備工作
發問的方式
面試技巧
一、STAR原則
二、用STAR面試的好處
三、STAR面試記錄
四、五個評分方面

結束面談
面試問題參考
一、如何確定應聘者調換工作的動機
二、如何確定應聘者是否能融入公司文化
三、如何從應聘者過去的工作能力來推斷將來的表現
四、如何確定應聘者能在新的崗位上出色地工作
五、如何確定公司能否滿足應聘者的需要
六、 如何評估應聘者來公司就職的可能性
面試筆記
錄用新錄用人員的跟蹤
優良招聘甄選的基本要素
如何提高招聘的有效性
自我能力測定 5分鐘

Self-Directed Teamwork習題：
編制崗位說明書
制定企業招聘流程
崗位勝任力模型

Module III
模塊三、薪酬和福利體系Compensation and Benefits System

課程大綱
薪酬設計的基本思路
? 報酬系統
? 報酬的目的
? 薪酬設計的要點
? 薪酬的決定因素
? 薪酬福利主要決定因素

薪酬設計的前提準備
企業戰略
? 企業戰略
? 公司組織架構的確立

職位評估
? 職位評估的基本程序
? 職位評估的過程
? 職位評估的原理
? 職位評估方法
? Watson Wyatt模式
? CRG模式
? HAY模式

薪酬調查
? 薪酬調查概述
? 薪酬調查方法
? 薪酬調查結果分析
? 薪酬調查數據應用

薪酬設計和管理體系的操作方法
? 薪酬架構設計
? 策略性薪酬管理體系
? 高層管理者的薪酬設計
? 專業人員的薪酬設計
? 銷售人員的薪酬設計
? 薪酬管理體系的調整、變更
? 薪酬管理體系的發展趨勢

績效管理中的獎金設計

Self-Directed Teamwork習題：
編寫技能等級制度
制定職位評估系統
通過崗位評估建立薪酬制度

Module IV
模塊四、績效管理 Performance Management
課程大綱
績效開發
? 績效開發的概念
? 績效開發的理論基礎
? 績效開發的核心內容
? 目標管理
? 勝任力模型
? 職業生涯規劃
? 績效開發的框架
? 從績效考核、績效管理到績效開發

目標管理和目標分解
? 目標管理（MBO）
? 目標管理的要素
? SMART目標
? 目標分解
? 目標協議書
? 基于MBO的績效管理的典型步驟

績效的衡量
? 績效內容和標準體系雷同和差異
? 績效考評指標體系
? 制定考核指標體系總思路
? 按績效指標性質分類
? 結果性績效指標
? 行動性績效指標
? 特征性績效指標
? 績效指標考慮的五個方面

平衡計分卡（BSC）法
? BSC的四個不同視角
? 滯后指標和先導指標
? 平衡計分說
? 績效開發中運用平衡計分卡的實踐
? KPI指標體系的建立

員工的績效發展關鍵要素和過程
? 目標設定
? 制定發展計劃
? 績效反饋
? 績效總結
? 職業計劃
? 個人的需求
? 公司的觀點
? 如何通過評分來推動績效發展
? 常見績效發展工具和案例分析

績效開發面談
? 在員工和公司之間的積極的承諾
? 考核面談原則
? 考核面談的步驟
? 績效開發的行動計劃
? 處理員工情緒及防衛反應的技巧
? 績效開發中常見的錯誤
? 近期的事件的影響
? 個人關系
? 光環效應
? 回避事實
? 忽視平時考核
? 忽視員工的職業生涯發展
? 不注重員工勝任能力的開發

問題與討論

Self-Directed Teamwork習題：
企業績效開發方案
員工生產目標及考評表格
管理人員績效考評方案
戰略地圖

Module V
模塊五、培訓和發展Training and Development
課程大綱
第一單元 培訓在企業中的定位
1、 培訓、發展與教育的關系
2、 企業培訓的常見誤區
3、 培訓在企業中的地位
4、 培訓和發展的競爭優勢
5、 培訓部門的作用
6、 培訓部門人員的定位
7、 企業培訓體系的建立
8、 企業內部培訓運作的四階段過程
9、 ISO10015回顧
10、 ISO10015內容介紹

第二單元 現代企業培訓體系
1、企業培訓的原則
2、培訓種類
3、培訓方法
4、正式培訓 & 非正式培訓
5、如何安排NEO培訓
6、各階層員工能力需求和培訓重點
7、能力提升為主線的培訓

第三單元 培訓需求分析基礎
1、 培訓需求分析的概念
2、 培訓需求產生的原因
3、 培訓培訓需求分析的目的
4、 培訓培訓需求分析要用到的資源
5、 培訓需求分析的三個角度和兩個層面
6、 常用宏觀需求分析方法：
1) 績效分析圖
2) 管理層的要求
3) 不良績效分析研究
4) 測試和評估
5) 外部數據
7、 常用微觀需求分析方法：
1) 工作表現分析模型
2) 需求調查
3) 能力模型
4) 工作任務分析
5) 績效評估
6) 績效觀察

第四單元 培訓需求分析(TNA)的過程
1、TNA的計劃和設計
2、收集數據 – 能力、工作表現和績效差距
3、數據分析
4、培訓計劃和培訓目標
5、TNA報告

第七單元 擬訂有效的培訓預算和訓練計劃
1、培訓計劃
2、培訓預算
3、預算編制方法
4、“零基預算法”(ZBB)
5、企業培訓總預算的使用
6、企業培訓方式的選擇

第八單元 編寫培訓目錄(Training Catalog)
1、公司的培訓和發展理念
2、培訓和發展體系
3、培訓和發展框架
4、建議培訓和發展時間
5、培訓和發展課程分類
6、領導及管理訓練課程
7、市場行銷訓練課程
8、培訓和發展計劃
9、課程介紹
10、發布你的培訓目錄

第九單元 培訓課程評估
1、四階層評估模型(Kirkpatrick”s four-level model of evaluation)
2、各層次的常用評估方法
3、各種評估工具的應用
4、培訓效果的量化測定（案例）
5、如何解決非培訓問題？

第十單元 Q&A

Self-Directed Teamwork習題：
企業培訓與教育制度
企業內部培訓師管理制度
新進大學生的訓練方案/課程體系
企業員工的培訓需求分析
培訓項目的評估方案

Module VI
模塊六、人力資源規劃和職業生涯管理HR Planning and Career Development
課程大綱
企業人力資源戰略規劃
第一部分：公司戰略與HR戰略
1. 一個最佳管理的公司要具備7個要素
2. 什么是公司戰略
3. 公司戰略的3個層面及相互關系
4. 公司戰略的一個框架
5. 愿景、價值觀、使命、目標
6. 企業資源和核心能力分析
7. 戰略性人力資源管理模型
8. 現代人力資源戰略管理
9. 連接戰略與員工的日常行動
10. 不同發展階段的組織文化和HR策略
11. 價值觀-能力-行為
12. 能力模型（Competency Model）

第二部分：人力資源規劃
1. 人力資源管理的過程
2. 人力資源規劃職能
3. 人力資源規劃的重要性
4. 人力資源規劃的要點
5. 人力資源規劃的總目標
6. 人力資源競爭優勢三個關鍵點
7. 人力資源規劃模型
8. 人力資源規劃的分類
9. 人力資源規劃的內容
10. 人力資源規劃工作流程圖
11. 人力資源預測技術
a) 定性預測方法
b) 定量預測方法
c) 回歸分析法
d) 轉換比率分析法
12. 外部HR供給預測
13. 內部HR供給預測
e) 人力資源信息庫
f) 人員盤點
g) 技能清單法
h) 接班人計劃
i) 人員接替模型
j) 馬爾可夫分析法
14. 避免勞動力短缺方法分析
k) 雇用臨時雇員
l) 外包（outsourcing）
m) 職務設計及其原則
15. 人力資源儲備
n) 勞務工使用中的不足
o) 勞務工管理的對策
p) 畢業生見習制度
q) 管理培訓生制度
16. 減少勞動力過剩的方法分析
r) 裁員
s) 自愿提前退休
t) 自愿離職計劃
u) 減員和再雇傭程序
17. 人才規劃中經常出現的問題

第三部分 員工職業生涯規劃與管理
員工職業生涯規劃與管理的前提
員工職業生涯規劃的對象與目標
? 雇員職業生涯規劃設計步驟
? 雇員職業生涯規劃設計要點
生涯規劃中公司的角色
1、制定原則和方向
制定、發表企業的三年規劃
產品、市場
組織結構，企業文化、制度
2、提供信息和制度
成立職業生涯發展委員會
建立新型人力資源信息庫
人力資源盤點
建立方陣協同式組織結構
3、創造環境和效率
員工職業發展計劃表
規劃步驟
人才培養
對雇員的評估
4、注重效果和提高
生涯規劃實施
? 雇員發展培訓體系
? 關于培養下屬

第三部分：人力資源費用構成
1. HR管理費用的構成項目
2. HR管理費用預算的程序和方法
3. 編制HR部門的費用預算
4. 組織成本結構分析
5. 用那些指標來衡量人工成本效益

Self-Directed Teamwork習題：
企業人力資源戰略
企業人力資源規劃
職業生涯發展制度

Module VII
模塊七、人力資源管理者如何成為戰略業務伙伴from HR to HRBP
課程大綱
人力資源管理者如何成為戰略業務伙伴
第一天
第一部分：戰略業務伙伴的由來
? IPMA 模型
? David Ulrich 模型
第二部分：HR人員勝任力模型
? 人力資源勝任力模型
? HR勝任力模型
? HRBP勝任力模型
第三部分：HRBP如何設置、做什么?
? HRBP的五大門檻
? 組織架構
? 崗位職責
第四部分：HRBP勝任力提升的五大措施
1、根據發展階段合理調整HRBP在組織架構中的設置模式
2、找到HR BP勝任力鑒別與培養的有效方法
3、強化商業意識，提高業務知識
4、提高和提升業務流程管理（BPM)能力
5、借助e-HR為HR BP搭建高效工作的平臺

第二天
第五部分：HRBP應用與實踐
? -阿里巴巴案例分析
? -華為的案例分析
? -正大集團的實踐
第六部分：人力資源管理者成為戰略業務伙伴的實踐
? -行動學習–推動公司績效的
? –接班人制度的實踐—培養業務部門核心骨干
Q&A

Self-Directed Teamwork習題：
公司HR制度的建立
行動學習項目的建立