戰略薪酬管理體系設計與人力成本控制

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課程大綱：
引 子
成為薪酬管理專家的道路，從這里開始
1.一個公式，顯性展示人力資源管理與組織業績的直接關系
（1）如何提高業績，用公式可以計算
工具：業績提升計算公式
（2）預測二胎政策放開和延遲退休的依據
工具：業績提升人力資源管理公式
2.讓戰略不“虛”的戰略管理推進4步法
3.一張表格幫你搞懂，人力資源管理如何影響組織戰略
案例：表里不一的科技公司
工具：戰略一致性判斷模型
演練：人力資源管理與戰略的一致性判斷
4.人力資源管理如何成為鏈接戰略目標和戰略落地的關鍵紐帶
工具：戰略人力資源結構圖
5.薪酬管理在組織戰略推進過程中扮演關鍵角色
6.薪酬管理是一種組織戰略領導下的動態管理
7.課程架構
（1）基石：薪酬專家的基礎
（2）系統：薪酬系統的設計
（3）成本：人力成本的管控
第一部分 基石
告訴你在薪酬管理領域底氣十足的硬核知識
一、薪酬是如何發展的
1. 經歷3個時期和6種經典類型后，薪酬管理變得越發科學、系統、人性
2. 薪酬發展的3個階段，代表薪酬時代的變遷
3. 薪酬發展史中的6種典型薪酬類型，讓主流薪酬模式慢慢浮現
二、什么是薪酬，薪酬有什么用
1. 薪酬是一種補償，是一種安全感
2. 具備這4個作用的薪酬才是好薪酬
（1）保障作用：為了回報而勞動，為了生存而勞動
（2）維持作用：維持勞動力水平，維持再生產水平
（3）激勵作用：提升個人業績，提升組織業績
（4）配置作用：穩定人才需求，穩定人才供給
工具：企業全面薪酬模型
案例：李雷辭職
三、為什么付酬，怎么付
1.企業應該基于以下4種因素給員工支付薪酬
（1）為崗位付酬
（2）為職務付酬
（3）為技能付酬
（4）為業績付酬
2. 不同付酬方式優劣對比及表現形式
（1）事物皆有兩面性，不同付酬方式具有不同優缺點
（2）不同支付薪酬的形式
案例：崗位工資的3種具體表現形式
案例：職務工資的3種具體表現形式
案例：技能工資的3種具體表現形式
案例：績效工資的3種具體表現形式
四、做好薪酬管理必須知道的心理學理論有哪些
1.心理學激勵理論讓你更懂人性，更好的進行薪酬管理
2.內容性激勵理論
工具：馬斯洛需求理論，一個反映人類共同特征的心理學模型
案例：唐僧團隊的馬斯洛需求分析
案例：李雷看倉庫
工具：赫茨伯格雙因素理論，不能混淆的激勵因素和保健因素
3.過程型激勵理論
工具：弗洛姆期望理論，目標對人的激勵程度受目標效價和期望值影響
工具：斯金納強化理論，通過改變外界刺激，可以改變人的行為
工具：亞當斯公平理論，人的工作積極性與他認為是否公平關系密切
案例：將加薪變成保健因素以后，老板為什么會挨罵
五、本章小結（行動學習）
第二部分系統
告訴你如何設計一套科學適用的薪酬管理體系
一、好的薪酬體系需要具備的3個特點
1.崗位工資制為準繩
2.薪酬晉級制為保障
3.薪酬績效制為鏈接
二、SM-PAP模型，設計出系統性薪酬體系的頂層思想
1.解決好3個核心問題，幫你設計出科學性強的薪酬體系
2.應用SM-PAP模型設計薪酬體系時必須遵守的6個鐵律
工具：SM-PAP薪酬體系設計模型
工具：SM-PAP薪酬體系設計7個步法
三、現狀診斷的準確程度是薪酬體系設計的前提
1.確定診斷目標，需要用到這7個問題
2.需求診斷常用的6個基本方法
四、薪酬策略和薪酬價值觀是薪酬體系設計的靈魂
1.一張圖搞清楚薪酬策略及價值觀的制定全過程
工具：薪酬體系設計全景圖
五、崗位價值評估是解決內部公平性的有效武器
1.組織結構和崗位價值結構是兩件事
案例：紅包惹的禍
2.做崗位價值評估必須遵循的7個基本原則
3.做崗位價值評估，就這8個步驟
工具：崗位價值評估8D模型
（1）劃分崗位序列的第一步是通過“崗位匯總表”盤點收集職系
工具：崗位匯總表
案例：從戰略到關鍵崗位
（2）在愿景/目標的牽引下，明確核心業務和支持業務
案例：職位族的劃分與相互關系
案例：職族列表
案例：任職資格標準表
（3）崗位說明書是對崗位信息進行定義和說明的固化文件
（4）通過5個標準確定出的崗評專家組，才是完美專家組
（5）選擇標桿崗位的5個通路
（6）崗位價值評估的4種不同方法
① 排序法
工具：排序法之交替排序法
案例：交替排序法下的崗位價值評估
演練：交替排序法實踐
② 分類法
工具：分類法之4級分類法
案例：4級分類法下的崗位價值評估
演練：4級分類法實踐
③ 要素計點法
工具：美氏IPE 3.0
工具：二十八因素
案例：二十八因素法下的崗位價值評估
演練：二十八因素法實踐
④ 因素比較法
案例：因素比較法下的崗位價值評估
（7）崗位梳理評估的目的是形成合理的職系、職族、職級和職等
（8）崗位價值評估結果的處理，決定崗評的最終成敗
工具：崗位價值評估匯總表
案例：企業部門職等分布
案例：多維度部門職等分布表
六、通過外部薪酬調研解決薪酬外部公平性
1.做外部薪酬調研的3個目的
（1）為企業薪酬體系設計提供依據
（2）評估競爭對手的人力資源成本
（3）校驗崗位評估結果的有效性
2. 市場薪酬線顯示了外部市場為企業內部標桿崗位支付的薪酬水平
工具：市場薪酬線
案例：某公司的市場薪酬線應用
3. 如何正確使用外部薪酬數據
（1）選擇：通過7個維度選擇一份適合自己公司的薪酬報告
（2）統一：統一數據背后的信息及計算方法，分析數據才準確
（3）對比：深度對標各項數據，尋找具體維度差距
七、戰略引領下的薪酬水平設計，讓關鍵員工斗志昂揚的法寶
1. 薪酬策略和薪酬價值觀是薪酬體系設計的靈魂
2. 不同類型的薪酬策略直接影響薪酬水平
（1）市場領先策略
（2）市場跟隨策略
（3）成本導向策略
（4）混合策略
案例：某公司混合型薪酬策略
3. 從薪酬策略到套檔，薪酬水平設計的內部邏輯有8個步驟
4. 在薪酬策略和外部薪酬調研指導下，確定標桿崗位薪酬
案例：標桿崗位定薪邏輯
5. 薪級薪檔表是企業薪酬戰略的具體表現形式
工具：薪級薪檔表
（1）檔差的一般控制范圍
（2）級差的一般控制范圍
（3）重合度的一般控制范圍
（4）重合度很重要，它有3個關鍵作用
（5）原來，重合度設計有4種方法
（6）4步搞定薪級薪檔表設計
① 定位
② 定距
③ 填表
④ 調表
演練：制作簡易薪級薪檔表
6.對標桿崗位定級定檔，目的是為后續套檔工作建立參照物
7.套改，薪酬設計躲不過去的坎
（1）做薪酬套改，你真的知道為什么嗎
（2）適合不同情況的4種薪酬套改方法
工具：零因素套改法
工具：單一因素套改發法
工具：最優因素套改法
工具：多因素套改法
案例：單一因素套改實操
案例：多因素套改實操
8.定級定檔表，讓薪酬水平設計成果落地的工具
案例：某公司定級定檔表
八、通過薪酬結構反映組織的薪酬策略和薪酬價值觀
1. 莫讓崗位工資成為“懶惰”的溫床
（1）崗位工資設計必須遵循的3個原則
① 牽引導向原則：實際反映薪酬策略和薪酬價值觀的武器
② 動態管理原則：崗位工資動態變動，受制于績效表現
案例：華為薪酬動態管理的16字方針
③ 核發分離原則：莫讓崗位工資成為“懶惰”的溫床
案例：李雷辭職
（2）崗位工資與“X”因素的比例關系
① 與風險成正比
② 與績效成正比
③ 與責任成正比
（3）用這3種方法設計固浮比，可以滿足企業不同需求
工具：固浮比設計二維矩陣
案例：失敗的固浮比，如何激發動力
案例：便于統一管理的薪級和固浮比掛鉤機制
（4）4種好用的小方法，解決員工“小富即安”難題
2.薪酬特區，吸引和激勵人才的尚方寶劍
（1）入區管理要點
（2）區中管理要點
（3）離區管理要點
3. 績效工資，進一步反映企業薪酬價值觀
（1）績效工資是績效管理的抓手，是引導績效行為，促進績效結果的關鍵
（2）績效工資的16種分類
案例：部門績效等級差異倒逼員工績效等級差異
案例：部門績效考核結果控制部門績效工資總額
案例：讓風險與收益成正比的項目績效工資
4. 獎金，是一種具有很強激勵作用的工具
（1）阻礙你成為獎金設計高手的， 就是這4個“中心”
① 生產中心獎金設計
② 銷售中心獎金設計
③ 利潤中心獎金設計
④ 成本中心獎金設計
案例：費用結余獎金設計，讓成本中心的激勵飛一會
（2）讓人心服口服的獎金二次分配，請關注這5種方法
案例：超額利潤激勵法釋放團隊小宇宙
5. 讓津貼/福利產生生產力，一共有3種方法
案例：國內異地調動薪酬福利計劃
6.股權激勵的根本是激勵和公平
案例：天津劉總失敗的股權激勵方案
案例：華為的TUP計劃讓員工戰力十足
九、調薪水平，一個讓人展現真本領的技能
1.使用“F3DG”模型調薪，可以擁有真本領
2.影響薪酬調整方向的“1+3”因素，是這樣的
3.調薪包總額控制的管控模式
4.構成整體調薪預算的3個維度，達成組織的不同調薪目的
5.調薪矩陣是二次分配調薪酬預算，踐行薪酬哲學的有力武器
（1）調薪矩陣的工作原理是什么
工具：調薪矩陣中區分薪酬水平的5區間薪酬劃分模式
工具：調薪矩陣模型
案例：某公司2019年績效調薪調薪矩陣(薪酬分區模式）
案例：某公司2019年績效調薪調薪矩陣（CR值分區模式）
（2）調薪時一定躲不過去的5個問題，遇到怎么破
① 調薪預算為負時，是否調薪，如何調薪
② 員工工資低于薪酬級別最低值時如何調薪
③ 員工工資高于薪酬級別最高值時如何加薪
④ 新老員工薪酬倒掛如何化解
⑤ 如何調整員工晉升工資
案例：晉升調薪的6種薪酬位置，讓晉升調薪變得沒那么簡單
十、本章小結（行動學習）
第三部分成本
告訴你成為企業人力成本“金算盤”的秘密
一、人力成本控制，從走好這三步開始
1.分析人力成本
2.管控薪酬預算
3.調整薪酬體系
二、做好人力成本分析，有4大指標體系可以幫你
1.水平指標
2.結構指標
3.投入產出比指標
4.成本指標
三、薪酬總額管控，用這4招就夠了
1.銷售凈額法
2.勞動分配律法
3.盈虧平衡點法
4.工效掛鉤法
四、薪酬總額受控的解決之道
五、本章小結（行動學習）