面試官選拔與培養項目

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課程大綱
第一階段培訓基礎內容2天：
培訓特點：理論性加實操作
主要知識點:
了解企業用人的基本理念；了解面試的基本概念；掌握人職匹配原理；?掌握人才評價的基本理論與知識.
主要技能:
掌握企業招聘流程的設計方法、掌握不同人才招聘的渠道選擇方法、掌握面試中常.用表格的設計方法、掌握面試評價與應答的基本技巧、掌握求職申請表的審查方法，能獨立展開人才招聘工作。
課程大綱：
第一部分：人才招聘工作概論
第一單元：企業用人的基本理念?什么是人才？
什么是企業所需要的人才？
企業招聘到底要招怎樣的人？
第二單元：人才招聘工作的重要性
一、人才招聘工作在企業人力資源管理系統中的地位
二、做好人才招聘工作的意義
三、人才招聘工作是一項“采購”與“市場”工作
第二部分：人才招聘的流程、渠道與廣告設計
第三單元：人才招聘的流程分析
一、人才招聘的一般流程
二、人才評價的一般流程
三、人才招聘錄用規范的制定
四、人才招聘錄用規范范例
第四單元：人才招聘的渠道分析
一、常用的人才招聘渠道
二、各種不同人才招聘渠道的特點與適用范圍（上）
三、各種不同人才招聘渠道的特點與適用范圍（下）
第五單元：校園招聘的流程與特點
一、校園招聘工作的特點
二、校園招聘工作的流程
三、校園招聘的注意事宜
四、提高校園招聘效率的方法
第六單元：招聘廣告的設計
一、廣告的內容設計
二、招聘廣告范例
第三部分：面試基本表格的設計與使用
第七單元：《求職申請表》的設計與使用
一、《求職申請表》的設計方法
二、《求職申請表》的不同范例
三、《求職申請表》的使用方法
1、《求職申請表》的作用
2、《求職申請表》的一般使用方法
3、《求職申請表》的特殊使用方法
四、《求職申請表》的分析方法
1、《求職申請表》的一般分析方法
2、練習：《求職申請表》分析練習
第八單元??《面試評價表》的設計與使用
一、《面試評價表》的設計方法
二、《面試評價表》中權重的確定
三、《面試評價表》范例
四、《面試評價表》的使用方法
第四部分：面試的基本技巧與操作方法
第九單元：面試前的必要準備工作
一、面試表格的準備
二、面試場所的設計與要求
三、面試考官的基本要求與注意事宜
第十單元：面試的特點與流程
一、面試的特點
二、面試的不同方式與特點
三、面試的基本流程與注意事宜
第十一單元：面試的基本問話技巧
一、面試問話的基本方式
二、面試問話的基本要求
三、行為描述式問話技巧
四、練習：行為描述式面試問話練習
第十二單元：面試技巧的提升與注意
一、非語言信息的觀察
二、手在面試中要注意的事情
三、新手在面試中若干特殊事宜的處理
四、新手如何提升自己的面試技巧
第五部分：
練習：面試情景訓練?練習面試的基本技巧

第二階段培訓中級內容2天：
培訓目的：
將具有一定面試經驗的業務經理和人事經理培養成為一名合格的面試考官，提升識人的鑒別力。
主要知識點：
掌握人在復雜環境中成長發展的規律；掌握人職匹配原理；了解能力模型與勝任力特征的概念；了解人才素質評價的常用方法；了解心理測評常用工具的使用方法；了解結構化面試評價的展開方式；了解競聘上崗工作的流程與展開方式。

主要技能：
掌握能力模型建立的方法；掌握心理測試量表的基本使用方法；掌握結構化面試問話大綱設計的方法；掌握結構化面試的技術；掌握面試中的高級技術；掌握非語言信息的一般分析判斷方法；掌握筆跡分析的基本技術。
課程安排：
第一部分：人與職位的匹配?引言：“適用”人才觀
——“人職匹配圖”
第一單元?人與職位的匹配中如何把握“職位”？
一、《職位描述說明書》中的任職資格條件
二、從任職資格條件到能力模型
三、能力模型的一般格式
四、能力模型建立的實操方法
舉例：如何從〈職位描述說明書〉中提煉能力模型
五、練習—分組建立能力模型?六、勝任力模型的概念
第二單元?人與職位的匹配中如何把握“人”（上）
一、在復雜的系統變化中把握“人“
1、從人才進化中了解變化的規律
2、人才進化論基本概念闡述
3、人才進化圖解
4、人的未來是否可以預測？怎樣預測？
二、在與環境的相互作用中把握“人”
1、人與環境的相互作用
2、個性形成的一般規律
3、不同地域的人文價值觀念
4、不同的家庭狀況對人的影響
5、師友的影響
第三單元?人與職位的匹配中如何把握“人”（下）
一、對“相關學歷”的分析與特點把握
二、對“相關經歷”的分析與特點把握
三、個性與職位的匹配
第四單元??人與群體的匹配
一、群體因素在招聘中的考慮
二、群體的男女比例結構
三、群體的年齡結構
四、群體的性格結構
五、群體的文化匹配
第二部分：人才素質評價的基本方法與手段
第五單元：人才素質評價的主要技術手段介紹
一、人才素質評價的十一種方法簡介
二、各種人才評價的技術手段如何組合使用
三、各種人才評價手段為什么要組合使用？
四、人才評價“參考點”的概念
五、工具組合使用中要注意哪些問題？
六、資格審查法、筆試法、情景模擬法
1、資格審查法的特點與應用
2、筆試法的特點與應用
3、情景模擬法的特點與應用
第六單元：實用心理測評技術與量表介紹
一、心理測評的理論基礎
1、心理測評的主要內容
2、心理測評量表的編制方法
3、信度、效度與區分度的概念
二、人格測驗的方法
（一）自陳量表
1、卡特爾１６種人格因素問卷介紹
2、ＣＰＩ（加州心理問卷）介紹
3、ＭＢＴＩ人格類型量表介紹
（二）投射測驗
1、投射測驗的作用
2、羅夏墨跡測驗介紹
3、主題統覺測驗（ＴＡＴ）介紹
4、畫人測驗介紹
5、畫樹測驗介紹
三、筆跡分析法
（一）筆跡分析的基本思路
（二）筆跡分析的基本練習
四、〈〈人才配置基本素質能力測評軟件系統〉〉介紹
第三部分：面試與結構化面試的設計技術與應用
第七單元：面試的基本理論
一、面試的特點
二、面試的種類與方式
三、面試前的準備：環境與場所的布置
1、面試前的準備：面試考官的培訓
2、面試前的準備：面試問話大綱的設計
3、面試前的準備：面試考官的心態調整
第八單元：?面試問話大綱的制定
一、結構化面試問話大綱的內容
1、行為指標定義
2、問話內容范圍
3、刺探問題
4、評價要點
二、設計練習：結構化面試問話大綱設計練習
1、銷售員招聘的結構化面試設計練習
2、人力資源部經理招聘的結構化面試設計練習
第九單元：結構化面試技術
一、面試基礎技術回顧
二、結構化面試的基本理論
三、結構化面試的展開方式
四、演練：結構化面試方式演練
第十單元：高級技術——企業識人三要決
一、綜合素質與成功機制
二、用結構化面試方法把握“成功機制”
三、一般能力的分析與把握
四、穩定性的分析與把握
第十一單元：面試問話中的高級技術
一、ＳＴＡＲ面試問話法
二、練習：ＳＴＡＲ面試問話法
三、面試中的時間分析技術
四、面試問話展開的技術――面試問話展開圖
五、面試中的“追問”與“跟進”技術
六、直刺人心的面試術
第十二單元：面試中的非語言信息分析
一、非語言信息在面試中的重要性
二、非語言信息的幾個主要方面
三、如何區分“誠實”和“說謊”
小結：?面試的結束與注意事宜
第四部分：公開競聘工作的組織與設計
第一單元：公開競聘工作的意義與適用范圍
第二單元：公開竟聘選拔的流程和步驟
第三單元：公開選拔的主持技術與演練

第三階段培訓高級內容2天：
培訓目的：
掌握面試技術之外的高級人才選拔技術，為企業培養出高級人員選拔考官。
主要知識點：
1、掌握人才測評的基本理論；
2、了解主要人才測評技術的主要特點；
3、了解人才測評的主要量表與使用方法；
4、心理測量常用方法介紹
主要技能：
1、心理測試實施的一般技術；
2、掌握筆跡分析的基本技術；
3、畫樹法的分析技術；
4、自畫像的分析技術；
5、無領導小組的設計方法
與評分方法；
6、商業游戲法的設計與評分方法；
7、文件筐作業的設計與評分方法；
8、《人才配置基本素質能力測試軟件》的使用方法。
第一部分：人才測評的基本理論
第一單元：人才測評的特點與作用
一、人才測評的特點
二、人才測評與心理測評的異同點
三、人才測評的作用
四、人才測評的認識誤區
第二單元：人才測評的基本原理
一、個體差異原理
二、測量—評定原理
三、定性上定量原理
第三單元：人才測評的技術原理
一、題目分析方法
二、信度的概念與分析
三、效度的概念與分析
第四單元：人才測評的指標與標準
一、人才測評的指標體系
二、崗位勝任力模型范例
三、人才測評的標準確定
四、人才測評標準范例
第二部分：情景模擬技術的應用
第一單元：評價中心技術
一、評價中心技術的歷史發展
二、評價中心技術的特點
三、評價中心技術應用過程介紹
第二單元：公文筐作業
一、什么是公文筐測驗
二、公文筐測驗的類型
三、公文筐測驗的優缺點
四、公文筐測驗的題目類型
五、公文筐測驗的適用范圍和評分標準
六、公文筐測驗中值得注意的問題
七、公文筐作業的設計
演練：公文筐作業評價演練
第三單元：無領導小組討論
一、無領導小組討論的功能與特征
二、無領導小組討論的實施程序
三、無領導小組討論的結果評定
四、無領導小組討論的命題要求
演練：無領導小組討論演練
第三單元：商業游戲法
一、商業游戲法的基本概念
二、商業游戲法的基本功能
三、商業游戲法的設計
四、演練：商業游戲法演練
第四單元：演講法
一、演講法的特點
二、演講法的實施
三、演講法的評分?演練：演講法演練技能鑒定