領導贊美員工的要領與原則

運營公司最重要的是牢記公司是個集體。作為領導者，你必須善于聆聽、善于鼓勵、善于贊美，以及能夠慧眼識英雄。人與花無異，你若給花澆水，則花開繁茂；你若贊美別人，他們則蓬勃發展，這是一個領導者的關鍵素質。

反饋技術是支持或者促進對方行動的技術。而反饋有兩種，分為積極性反饋和發展性反饋。

積極性反饋簡稱BIA，不是恭維，而是不吝于表揚。積極性反饋主要有三大要領：第一，就是Behaviour教練模式行為，表揚里面要包含對行為的描述，如果沒有行為，就是恭維；第二，要描述這個行為產生的積極影響（Impact）；第三，對被表揚的人表示欣賞、感謝（Appreciation）。每個員工每周都要得到管理者的一次BIA。

發展性反饋簡稱BID，主要是指出具體的行為，并指示改善的方向，對事不對人，目的是對方的成長。怎么讓被批評的人特別愿意改變？第一，要描述行為（Behaviour），行為是事；第二，要描述影響，因為這樣的行為產生什么負面影響（Impact）；最后，指出對他的期待（Desired Behaviour），即指明改善的方向。

通過這種管理行為，不需要多花任何成本，就能夠讓員工有更強的動力和更猛的沖勁，更好地完成企業的預期目標。每到年底許多企業在總結了一年的工作后，都會對優秀員工進行表揚。那么作為領導要如何表揚下屬的員工才能使員工有榮譽感，并在今后發揮更大的積極性呢？其實，只要遵守以下五個原則。

1、表揚要具體明確，不能含糊其辭。領導對下屬員工的表揚的內容含糊不清，員工會認為領導的表揚是不情愿的，這樣很難讓員工產生榮譽感，更別說以后更積極工作了。而領導的表揚內容具體明確（即員工是因為什么被表揚，員工為公司做了哪些具體貢獻），員工才會感覺到領導是了解自己的，對自己的貢獻是清楚和認可，從而產生一種榮譽感。

2、表揚要實事求是。領導表揚下屬員工時所例舉的事例必須建立在實事求是的基礎上，必須是“鐵證如山”的，這樣才能表現出領導的公平公正。否則就會讓其他員工產生名不符實的感覺，會讓大家認為領導偏心不公平。

3、表揚要趁熱打鐵，不能猶豫。一般在工作總結的結果一出來，領導就要趁熱打鐵對應表揚的員工的名單及其事跡進行公告，這樣員工才能更信服領導的權威。相反領導猶豫不決，拖拖拉拉，則會讓員工對領導產生不可信的感覺，并對領導的權威產生動搖。

4、表揚時要放下架子。有些領導久居高位，對任何人都有一種高高在上的威風，這樣在對員工進行表揚時，員工就很難對領導產生親切感，也就難以產生感激之情。所以，領導在表揚員工時必須放下架子，讓員工感覺到領導的表揚是真心實意的，從而產生感激之情。

5、表揚要有實際行動。表揚是領導對員工一年工作的成績的肯定，如果領導只在口頭上說說，而不符之行動，員工對這種口頭的沒有實際利益的表揚就會失去興趣。所以，表揚一定要有實際的行動，要讓員工切實感受到得到了應有的待遇和榮譽。這樣員工今后才能更積極努力工作。

美國著名女企業家瑪麗凱經理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需–認可與贊美。”

松下先生認為，想讓員工甘心為你賣命，你首先要滿足他們的對金錢的渴望；但是錢不能保證員工會把他的一切奉獻給公司，公司必須還要肯定員工為公司做出的貢獻；要讓員工學會承擔責任，理解他們責任。這樣他們才會把公司的工作當做自己的事業去完成。

在調動員工的積極性只是提供物質條件是是遠遠不夠的，而贊美和肯定恰好就是很好的補充。因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。你對他們真誠的表揚與贊同，就是對他價值的最好承認和重視。而能真誠贊美員工的領導，能使員工們的精神需求得到滿足，并能激發他們潛在的才能。