VUCA一詞源于美國軍方對蘇聯解體之后的世界形勢的概括，之后，管理學家們開始借用這一詞匯來形容企業所面臨的外部競爭環境。近年來，互聯網技術深入滲透到社會、經濟和生活之中，企業的經營環境變得更加復雜，不確定性更加明顯，VUCA一詞便成了企業家和演說家口中的時髦詞匯，被提及的概率越來越高，但VUCA給企業形成的挑戰的確非常現實而且迫切。

美國喬治亞大學的Bennett和Lemoine認為，VUCA是企業面臨的四個不同方面的挑戰，要求企業的應對方案也不同：波動性要求企業具備更高的敏捷性，儲備更多的冗余資源；不確定性要求企業收集更為系統全面的信息；復雜性要求企業進行組織重構；模糊性則要求企業對可能的機會進行試驗求證。而在VUCA環境中，企業所面臨的人力資源問題則更加具體、更加現實！

VUCA時代，企業對優秀人才群的依賴程度大幅提高。在相對傳統的商業環境中，依靠資金和技術等方面的優勢，憑借企業家個體的經驗和力量也許可以“扛”著企業走向成功，但在VUCA時代，這些優勢的力量已經大為削弱。VUCA時代，企業需要以客戶為導向，以需求為核心進行組織結構和經營策略變革，企業管理者需要讓渡手中的決策權力，使權力結構去中心化，“讓聽見炮火的人具有更大的決策權”，使組織能夠直接面對客戶需求，提升企業的敏捷性和柔性化程度。與此同時，越來越多的企業將采用并聯式的組織結構，使組織能夠基于客戶需求這一本質，具有更快速的市場反應能力。因此，企業很難依靠個人能力成功，優秀人才群才是企業成功的根基。

交廣國際管理咨詢認為VUCA對組織的創新和敏捷性要求大幅提高，因而，企業的人才需求更加靈活，企業對于優秀人才的關鍵能力要求也在發生變化。企業要求優秀人才具有更強的適應力，有更高水平的創始人思維和團隊協作精神，有更為顯著的創新傾向和創新行為。

簡單地說，VUCA使得企業對優秀人才群更加依賴，對優秀人才的能力要求也更高。但是企業能夠提供的傳統激勵資源——職業保障和職業晉升機會卻因為組織追求敏捷性和柔性的變革而變得非常稀缺。VUCA時代企業吸引、激勵和保留優秀人才面臨的挑戰可想而知！

當VUCA“遇到”已經成為工作場所“主力軍”的新生代員工（泛指80年代之后出生的員工）時，中國企業人力資源管理面臨的挑戰變得更加劇烈和復雜。由于成長環境的顯著差異，新生代員工的工作價值觀和工作行為具有顯著的獨特性。首先，他們更加關注自身職業價值，并且渴望快速實現職業價值。套用某瀏覽器的廣告詞，“我想要的，現在就要！”它非常貼切地道出了新生代員工對于快速實現職業價值的渴望。其次，他們關注個人在工作場所的體驗。新生代員工更加關注自己對于工作場所的“個人感覺”，更加關注個人的職業追求，職業決策更加“隨心而行”，“跟著自己的感覺走”，于是就更容易出現以“干得不爽”和“世界這么大，我想去看看”等為理由的離職，看似任性，但卻非常真實。新生代的這兩項工作價值觀和行為的特征使得VUCA時代的中國企業人力資源管理面臨的挑戰更加嚴峻。

傳統的企業維持雇傭關系平衡的法則已經失效了：企業很難提供雇傭保障和內部晉升等這些傳統的關鍵激勵資源，員工在雇傭關系中的關鍵利益追求也已經或主動或被動地發生了變化。在原有的雇傭關系模式上“打補丁”，只能得到“按下葫蘆起了瓢”的結果，企業需要重新尋找構建雇傭關系平衡的新法則！