為什么領導力素質毫無進展呢?顯而易見的原因是—盡管實際全球每年在領導力發展上要花費500億美元，但領導力發展工作卻停滯不前。根據研究只有37%的領導者表示企業的領導力發展項目卓有成效，這一數字七年以來沒有任何增長。絕大部分領導者依舊對企業所提供的發展感到不滿意。所以也難怪多年來領導力提升度沒有什么變化，我們也看不到領導者總體素質較以往有什么明顯改進。

如果企業再不努力推動領導力發展，那么未來的情況可能會更糟。只有15%的企業認為自己擁有穩健的后備力量，較往年有略微下降。大部分企業不認為自己有足夠領導力來應對當前和未來需求。那么，他們要如何改進呢？領導者們的回答一清二楚：企業要再一次對改善發展工作予以重視。

VUCA時代的領導力發展不易，很大程度上源于你真的了解VUCA嗎？VUCA的定義到底是什么？交廣國際管理咨詢就來跟您聊聊這個話題。

VUCA的定義

VUCA縮寫的“V”代表波動。它意味著性質、速度、體積和大小的變化不是一個可預測模式。波動即動蕩，這一現象比過去更頻繁地發生。，從2002開始的過去30年，最動蕩的金融季度一半已經發生。金融動蕩與過去相比強度和持續時間都有所增加。當然，現今其他商業動蕩的驅動因素還包括數字化、連通性、貿易自由化、全球競爭和商業模式創新。

VUCA縮寫的“U”代表不確定性，或對于問題和事件缺乏可預測性。這些動蕩時期使領導人很難利用過去的問題和事件來預測未來的結果，這使預測變得極為困難，決策也因此充滿挑戰性。

VUCA 縮寫的“C”代表復雜性。人力資源思想領袖約翰·沙利文指出，一個問題里面經常會包含很多難以理解的原因和緩和因素(組織內外部都有)。這一層的復雜性，即增多的動蕩變化和過去預測的缺乏，增加了決策的難度。它也會導致混亂，從而引起模糊，即最后一個縮寫字母。

模糊是指針對一個事件缺乏明確的含義，或者如沙利文所寫的那樣：原因和事情背后涵蓋的“人物、事情、地點、發生過程以及發生原因”都不清楚、很難確定。上校埃里克?凱爾定義VUCA模型中的模糊是“在成為致死因子前無法準確概念化威脅和機遇。。據凱爾所說，組織模糊的癥狀是一種沮喪的結果，即分割的成就加起來不等同于一個全面持久的成功。

總之VUCA指的是動蕩的，不確定性，復雜且模糊的，恰恰指的是現在人們所處的時代。看過本文的人還看了《VUCA時代對企業的挑戰：敏捷成為戰略》