高潛人才梯隊建設三步法

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【課程大綱】
前言： 1、投資人眼中最有價值的投資要素是什么？
2、組織成功的關鍵在哪里？

一、 如何突破組織人才梯隊建設困境？
1.組織人才發展四大困境
?想要的人，無處可尋
?急用人時，無人可用
?真的能人，無法留下
?無用的人，無法分手
案例：失去陸奇，百度是只能選擇退出人工智能的尖峰對決
2.組織人才梯隊發展魔咒
?空降兵帶來的怨聲載道
?高薪高福利帶來的寄生夢魘
?末位淘汰建立的封疆鴻溝
?無能的管理者招來更無能的人
?人才斷檔，青黃不接
3.組織人才發展的理想狀態
?組織隨時有人可用–人才蓄水池
?組織隨處是能人–人才賦能圈
?組織有效激發人才內在動機–人才激活棒
小組討論：你看到的最佳組織狀態是什么樣的？
二、如何用人才梯隊建設三步法（PEI模型）快速打通人才發展快航道
1.人才梯隊建設發展理論
?拉姆·查蘭的領導梯隊6P模型
領導者的6次轉身
6P中三個關鍵發展維度
領導者賦能定位
?人才梯隊職業發展通道
職涯雙通道管理
人才雙軌制管理
案例：華為&阿里的員工職業發展通道
2.人才梯隊建設三步法模型—PEI模型，為您快速打通人才梯隊發展航道
?Positioning~人才梯隊定位，精準設計人才梯隊勝任標準
?Empowering~人才梯隊賦能，有效設計人才梯隊能力提升方案
?Inspiring~人才梯隊激勵，科學設計人才內在動機激活措施
三、高潛人才梯隊建設在組織中的戰略意義
1.高潛人才定義
?高能力，擁有高度勝任崗位的能力
?高意愿，擁有高度持續成長的意愿
?高敬業，擁有高度自覺達成目標的行為
案例：超級高潛?唐僧，經歷九九八十一難，矢志不渝西天取回真經！
2.高潛人才梯隊建設的意義
?誰是組織中的高潛？
?高潛人才在組織人才梯隊的基石
?高潛人才梯隊為人才儲備與人才繼任做好準備
3.數字時代高潛人才特點與識別
?數字時代知識型員工特質
?新生代高潛員工的真自我識別
?高潛與傳統員工特點對比
小組討論：團隊各時代員工的特征是什么？
4.高潛人才梯隊建設的阻礙
?定義不清，高潛應如何選拔？
?能力不明，高潛應如何培養？
?成果不定，高潛應如何期待？
四、高潛人才梯隊建設第一步 Positioning—定位
—-如何精準選拔高潛人才？
1.定位高潛人才特質
?樹立組織與員工間價值認同
?明確組織對高潛發展的期待
?梳理高潛崗位勝任能力
?形成高潛人才特質
案例：飛利浦高潛人才特質
2.選拔高潛人才策略
?評估高潛人才的職業傾向
?評估高潛人才的能力與敬業度
3.設計高潛人才發展計劃
?高潛人才梯隊發展計劃
?高潛人才發展階段管理
?高潛人才評估與退出機制
小組演練：共同設計高潛人才發展計劃
五、高潛人才梯隊建設第二步 Empowering—賦能
–如何為高潛人才梯隊進行全面賦能管理？
1.喬阿里窗中認識終身成長的力量
2.高潛人才一二七賦能方法
?10%知識學習
?20%教練指導
?70%成果轉化
3.10%知識學習?高潛人才有效新知拓展方法
?次第新知內容設計
?互動式學習設計
?終身式學習引導
4.20%教練指導?高潛人才有效新知理解方法
?一對一教練輔導
?團隊教練實施
5.70%成果轉化?高潛人才有效新知轉化方法
?針對工作問題解決的方法
?針對工作經驗地圖的使用
案例分析：飛利浦高潛人才方案
六、高潛人才梯隊建設第三步 Inspiring—激勵
—如何激活高潛人才梯隊內在驅力？
1.你只會用物質激勵員工嗎？
?工業化激勵向社會化激勵的轉變
?多巴胺帶來更有效的內在激勵
?員工敬業度與幸福感激勵探索
案例：阿里巴巴的五重空間設計，看阿里如何打造員工追夢的天堂
2.員工內在驅動要素是什么？
?激勵的底層邏輯分析
?員工敬業度管理
?員工幸福感管理
案例：向京東學習如何關愛員工
3.全生命周期的立體激勵管理
?全生命周期的立體激勵
?縱向激勵：長期+中期+短期+即時
?橫向激勵：物質+精神&員工敬業+幸福感
?立體激勵模型：縱向+橫向
?長期激勵，企業文化讓員工活出生命的意義
?目標：激活生命意義的思考，讓組織合作與個人合作相聯系
?方法：找出生命的燈塔！
案例：胖東來員工職業發展規劃讓人生更有意義！
?中期激勵，設計成長路徑！
?目標：設立成長里程碑，不斷挑戰自我終身成長！
?方法：成長階梯設計
?短期激勵，定義行為價值！
?目標：為員工每一個行為定價賦值！
?方法：薪酬+績效的例外設計
?即時激勵，氛圍營造！
?目標：打造友好敬業的職場環境！
?方法：送出友好環境三張卡：禮品卡、節日卡、獎勵卡
案例：阿里巴巴的節日與禮物設計
七、高潛人才梯隊建設案例解析
1.高潛人才培養規劃
2.高潛人才識別與篩選
3.高潛人才賦能與成果展示
4.高潛人才激勵體制
八、總結與回顧