組織發展OD與敏捷運營培訓

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第一部分：百萬年薪的OD總監技能與組織發展（OD）全景圖
案例導入：你可能所不知道7種組織架構
1、剖析組織膽固醇現象
（詳解）組織演變模型：不同組織架構代表資源不同分配方式
（1）直線型
（2）直線職能型
（3）事業部型
（4）矩陣型
（5）流程型
（6）網絡型
小組討論：2020年OD計劃
2、組織發展的意識、知識和技能
3、組織發展領域22本書推薦
小組討論：個人OD學習計劃

第二部分：年薪百萬 OD 的背后
1、組織發展在三支柱模型中所在位置
2、COE中核心崗位——OD經理的主要職能
3、OD與TD、LD、CD、C&B之間的分工與協作
小組討論：2020年人力資源部門架構設計及編制計劃
案例 1：戰略全景圖及行動綱要
案例 2：三維度管控設計和權責手冊
案例 3：組織績效以及28分鐘高效會議
案例 4：組織盤點與人才盤點
案例 5：離職體系框架
小組討論：2020年OD計劃補充

第三部分：8大案例詮釋組織發展干預策略實施
1、OD個體、團隊、流程和組織干預策略一覽
2、組織發展4項主要干預策略
3、組織發展4個干預策略主要實踐方向
案例 6：傳統企業如何實現扁平化？
案例 7：平臺網絡型組織如何設計？
案例 8：互聯網企業如何組織分級？
案例 9：互聯網企業組織的本質是什么？
案例 10：糖果網的顛覆傳統型組織設計
小組討論：入職機械公司OD總監
案例 11：個體干預——能級管理
案例 12：離職成本追蹤
案例 13：三種激勵失靈表現與識別
案例 14：HR 的標語引導個體行為

第四部分：組織理論與組織設計
問題導入：為何這6個“團體”存續千年？
1、不得不說的組織理論和發展階段
（1）古典學派
（2）行為學派
（3）系統學派
2、組織四大功能
3、從《職位說明書》到《組織手冊》
案例 15：深度解析某地產公司《組織權責手冊》
案例 16：組織手冊深度解析
小組討論：組織手冊的制作

第五部分：組織設計與敏捷運營方略
1、什么是敏捷組織
2、如何在組織中催生敏捷意識并打造敏捷變革基因
3、診斷之后，OD如何做好變革推動者和設計者
4、設計方略一：管理層次決定組織設計的深度
案例 17：管理層次的設計案例
小組討論：管理層次的設計
5、設計方略二：管理幅度決定組織設計的寬度
方法：變量測定法確定企業管理幅度的步驟
小組討論：網絡營銷經理困惑
案例 18：化工企業管理人員的管理幅度分析
6、設計方略三：張弛有度的集分權設計
案例 19：大型集團公司集分權四種分類方式
案例 20：多業態控股集分權策略
案例 21：某重機股份公司組織結構重組方案
小組討論：組織評估設計
7、設計方略四：依托行業特性的塊狀職能管理——部門化
案例 22：8類組織部門化的基本形式與特征比較
方法：基于企業價值鏈的職能分解
小組討論：畫出自身組織的價值鏈
案例 23：某期貨公司活動價值鏈分解與集成
案例 24：某服飾加工公司組織職能設計
8、設計方略五：基于流程前瞻性組織設計指標
案例 25：流程清單
案例 26：流程中的協調授權
案例 27：流程描述舉例
案例 28：獨立崗位流程
小組討論：海外事業部組織設計
9、組織變革是每個企業都應該有三套組織架構圖