能打移動靶的人才招聘實戰

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【課程大綱】
一、招聘的三大基石假設
1.用人單位的空缺需求
2.被選人的需求（我不要你覺得，我要我覺得）
3.未來客戶的需求
案例：華為花重金招聘應屆畢業生
工具：H1H2H3模型、韋斯伯德的六盒模型、麥肯錫7S、五個為什么

二、如何識別和滿足單位的用人需求
1.向內找，能不能不招（5個人的活，3個人干，發4個人的工資）
2.夠用就好，還是要盡量優秀
3.內部選聘（人才盤點）
4.外部選聘（不是看他經歷了什么，而是要看在他身上留下了什么）
5.外部借力
請人幫忙是能力（你幫過的人不一定幫你,幫過你的人一定會再幫你
連接（權威專家和超級個體）
建立聯盟( 已經離職的優秀員工)
案例：OYO中國的豪氣招人，結果很悲催。
工具：人才盤點、聯盟、345或545模型、波士頓矩陣、麥肯錫工作法

三、如何進行外部招聘
1.制定招聘戰略
2.繪制招聘地圖
3.面試前準備
簡歷篩選
拿到一份簡歷應該看什么（看骨干、看心、看肌肉）
簡歷審查的重點
從簡歷中判斷應聘者的五個主要方法
4.面試中：
關鍵優勢選人（做事還是做人，還是又要做人又要做事）
做事的STAR面試及問題設計
做人的STAR面試及問題設計
九招戳穿應聘者的謊言
5.面試后的安排
通知
背景調查
發offer
成為朋友
練習：現場演練
工具：ASK、STAR、冰山模型、優勢選人模型、面試提問清單

四、深度洞察被選人的需求
1.人類長期不變的需求
2.馬斯洛的需求
3.我不要你覺得，我要我覺得
4.企業的不同階段如何吸引優秀的人
5.用人之長
案例：33歲產品經理同時收到2個offer的幸福糾結
工具：馬斯洛需求理論、洋蔥模型、三環理論

五、識別一個人的潛力去滿足永不滿足的未來客戶
1.洞察（結構、動力和發展體系）
2.提問
3.驗證
4.人脈
練習：高潛人才畫像
工具：洞察模型、喬哈里視窗、潛能到結果模型、勝任素質模型

六、古代識人術
1.孔子識人
2.諸葛亮識人
3.李悝看人
4.曾國藩閱人無數
思考：整理出你的識人之術