本質上說，人才管理就是預測企業對人力資源的需求，然后制訂計劃來滿足這一需求。如今，隨著整個大環境的不穩定性越來越高，我們需要一種全新的人才管理模式，能夠將企業面臨的高度不確定性考慮進去。此前，人才管理有兩種最常見的做法，放在今天都顯得格外不合時宜。交廣國際管理咨詢人力資源專家譚小芳老師總結了這兩點。
1.完全“不作為”
第一種做法是不采取任何行動——既不預測需求，也不制訂員工培訓計劃來滿足需求，這讓“人才管理”一詞變得毫無意義。采取這種被動做法的企業，完全依賴外部招聘獲得員工，不僅代價高昂，而且不可持續發展。
為此，公司將員工薪資漲了一倍，提高到1小時5美元，同時，還成立了專門的“離職雇員調查小組”。出乎高層意料的是，離職員工說得最多的一句話竟然是：“我恨我的老板。”
于是福特公司解雇了部門主管，并對新主管展開培訓，尤其注重培養他們與員工互動的能力。此外，公司還增設了人力資源部，并制定了雇傭計劃和員工職位晉升機制。這些措施取得了立竿見影的效果，福特公司的離職率在短期內下降了50%。
事實證明，企業要想長久生存，就必須制定出盡可能詳盡的人才計劃——你不可能永遠在大街上直接雇人。同時，你還必須用當下最科學的方式，提升每個員工的工作能力和效率。
2.基本歸因錯誤
第二種過時的人才管理做法是，許多管理者片面地將企業經營失敗歸咎于“缺乏優秀且合適的人才”，這其實是一種基本歸因錯誤。我們需要自問，真的確定是“員工”出錯了，而不是企業、雇主出錯了嗎？
于是Rob遞交了辭呈，但在公司其他高層的極力挽留下，他最終留了下來。不過他有一個條件：不再為Paul工作。一年后，Rob憑借出色的工作表現以及“零負評”的測評結果，順利晉升為總經理。談及此前與Paul的嫌隙，Rob說：“在工作中，Paul沒有給予我任何培訓、指導和反饋。他給我的支持微乎其微。”
這個真實的案例提醒我們，人才管理并不僅僅是人力資源領域的問題，更是管理者的角色功能。
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