“人才供應鏈”模式所研究并需要解決的問題已經顯而易見，交廣國際管理咨詢人力資源專家譚小芳老師總結了 企業如何培訓人力資源以最低的成本找最合適的人。預判未知，擇優而取，以最低的成本找到最合適的人才。

1.嚇走說謊的應聘者

企業不應過度聚焦于“人才選擇”上——選人的難度系數太高了，因為應聘者善于“說謊”。比如你問他是否愿意在這里工作，他會不假思索地說“愿意”；或者你讓他剖析一下自己的缺點，他會回答“工作太努力就是我的缺點”。

所以在選人的過程中，企業要學會“嚇”走那些說謊的應聘者。

有一家著名的投資銀行，每年都會去全球知名高校招聘，他們的廣告語寫著：“選擇我們，你可以掙更多的錢。”高薪確實很有吸引力，但如此“赤裸裸”的營銷口號還是嚇走了一批應聘者。

在面談時，有求職者問：“在這里，工作和生活能達到平衡嗎？”面試官回答：“不能。一旦入職，你就得24小時待命，有員工在婚禮上被我們叫回來工作。如果你不能接受這樣的工作狀態，就不要來應聘了。”

還有人問：“我能在這里找到志同道合的工作伙伴嗎？”面試官說：“這是一個競爭的環境，不是讓你來交友的。如果你想約朋友聊天吃飯，就不要來我們公司了。”

2.育人在精不在多

企業現在需要做的，是盡量確保有合適的人在正確的時間出現在恰當的位置，而不是通過大量儲備來滿足人力資源需求。

繼任計劃VS人才池

二戰爆發后，美國遭遇經濟大蕭條。美國國內的青壯勞動力都在前線打仗，各行各業的公司為了維持運轉，只能重新啟用企業里的老年人。但這些老人很可能在工作期間死亡，因為那時美國人的平均壽命只有63歲。

企業逐漸意識到，他們必須從內部員工中選拔、培養繼任者，從現在開始謀劃未來。由此，繼任計劃被提上日程。

繼任計劃是指，企業要預測今天的某個人在一段時間后，是否還能勝任某項具體的工作。它包含兩個猜想：第一，某項工作在幾年后究竟是否需要人來做；第二，誰能在那時到達公司要求的位置。

如果兩個猜想分別都只有50%的把握，那么一項繼任計劃成功的可能性是25%，相當于4個繼任計劃中只有1個有意義。

既然如此，繼任計劃還有實施的價值嗎？畢竟我們為此耗費了大量精力，而它的結果又極度不可預測，甚至還會因為計劃的失敗而導致企業人才的流失。

“我認為，與其實施繼任計劃，還不如著手打造企業內部的“人才池”。

打造“人才池”意味著，企業無需對繼承人的人選、出現的時間和位置做出精準預測，而只需要找到有潛力的后備人才，保證他們的個人能力得到普遍提升，并持續做好在未來承擔大任的準備。

”等那一天到來時，這些后備人才也許沒有準備到100%，但公司可以為他們提供培訓、支持和意見，幫助他們完全得到新崗位所需的全部技能。例如IBM，目前已經建立了真正意義上的內部人才池，需要時可以在不同部門之間進行人員調配。

3.規避“錯誤的培育成本”

作為成本部門，人力資源部總是受到公司的“重點關注”——公司不僅不會給予充足的預算，甚至還會對你們的每一筆花費“錙銖必較”。這時不妨換個思路：我們無法增加預算，但可以控制作為勞動力的“人”。

這里有一張圖，圖上曲線表示員工對公司的貢獻率和其在公司工作時長的關系。曲線最初增速極快，因為員工剛進公司時都是從0開始的，經過相關學習和培訓后，可以迅速獲得高績效。

隨后，貢獻率曲線持續上升，直至峰值，并在該員工即將離職時開始下降。圖中還有一條直線，代表公司雇傭該員工的成本。

員工剛入職時，獲得的工資高于產出的價值，公司其實是在賠錢；到了第二階段，公司開始掙錢，因為員工的價值增速比工資增速更快。

這時問題來了——員工會在同一家公司待多久呢？具體時長并不重要，重要的是，他們會在公司對他們進行培訓、開發等投資后離開——管理學上稱之為“沉沒成本”（sunk cost）。為了將沉沒成本降至最低，企業必須盡一切可能留住已投資的員工，直到不再需要他們的時候。

但人才也絕非越多越好，甚至“多”比“少”更糟糕，因為人才過剩會造成極大的浪費——他們本應該去做更重要的工作，然而現在只能坐在椅子上“等活兒”。要知道，有野心的人是不會“等待”的。

4.用機會留住人才

人才保留是一個容易引起焦慮和擔憂的問題。放眼全球，企業的人員流動率居高不下。作為人力資源從業者，我們必須了解公司的換人成本，否則很難說服高層在人力資源上投資。

關于人員流失，企業有必要做一些調查——不要直接問離職者為什么辭職，因為他們為了顧及彼此顏面，往往不會說出真實原因——做調查的目的是為了讓公司“不打無準備之仗”，可以提前知道準備離職的員工什么時候會走。

我們深刻地認識到，新時代下的年輕人，和他們的前輩完全不同。以怎樣的面貌和姿態面對他們、如何處理好和他們的關系，對企業來說絕對是一個不小的挑戰。更重要的是，企業還必須持續更新管理他們的方法。

不久前，學界針對全球MBA學生進行了一項調查，主題是“你最看重一份工作中的哪些要素”。有人猜測“有競爭力的薪水”排第一，或者是“有吸引力的項目”等，其實都不是。排在第一位的是“獲得對下一份工作有幫助的東西”。

這就意味著，現在的年輕人在向你求職時，其實不是奔著你的公司去的，而是奔著下一家公司去的。他們想借助當下的工作，為未來的職業做鋪墊。

交廣國際管理咨詢對中國大學生也做了一項調查，詢問他們畢業后最想去哪家公司工作。2017年的數據顯示，排在Top3的分別是阿里巴巴、華為、中國銀行。這些公司的共同特質，也正是當代年輕求職者最看重的要素——這些企業能夠提供“學習的機會”。

這實際上對企業的人才管理提出了更高層次的要求。如果你想雇傭到優秀且合適的人才，你就必須為他們提供大量的學習機會，讓他們得到切實的發展和成長。你最好能夠說服他們，讓他們相信自己可以從你這里學到“對下一份工作有用的東西”。否則，你就不可能留住人才。