人力資源專業素養提升

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課程大綱：
一、人力資本主張
1、以業務為驅動
1.1 人力資源政策作用于戰略目標
1.人力資源從業者各層級的戰略理解模型
2.人力資源的“五看三定”模型
1.2內化管理者人力資源管理職責
1.3快速了解業務
1.HR從業人員了解業務的四個關鍵
2.了解業務的CRIB模型
3.了解業務的POA思維
1.4推動業務
1.推動業務五要素
A、企業的錢從哪里來—經營計劃
B、企業的錢怎么賺來的—關注報表
C、企業的錢由誰賺來的—價值創造理論
D、企業的錢如何分配—-價值激勵理論
E、如何培養經營型人才—價值創造
2、建立壓倒性性人才優勢
1.人才標準建立模型
2.人才競爭策略與執行
3.內部人才發展體系
4.建立全面超越的專家隊伍
3、內部競爭公平化
1.基于任職資格的發展與競合體系
2.基于六維動態模型的薪酬激勵機制
4、聚焦價值貢獻
1.阿米巴機制與人才歷練模式
2.人才推動經營的IBR模型
演練：POA思維、CRIB模型、人才標準建模、“五看三定”人力資源戰略模型

二、人力資源規劃與配置
1、人力資源規劃的三一模型
2、互聯網公司崗位的配置比例解析
3、人力需求準確性分析及方法
4、人力資源規劃的工具
1.戰略匹配模型
2.業務增量分析法
3.整體比例控制法
4.適度人力成本法
情景案例與工具方法演練
5、目前招聘吸引渠道與分析建議
6、結構化面試設計
7、為面試法的詳細解析
8、有效表達STAR
案例分析與研討

三、全員賦能管理
1、賦能的4個層次
2、人才發展體系建立步驟
3、基于業務的賦能分析工具：GAPS
4、塑造支撐流程
5、HR輔導業務的GROWS模型
6、內部自助式賦能模式打造
7、人才增值評價
8、賦能投入產出的價值界定
案例：華為的內部賦能體系

四、聚焦創造與貢獻的價值評估與分配
1、績效管理的目的是提升組織效率
2、人力資源從業者需要注入的3個績效關鍵
3、以利潤為中心的一線業務考核機制設計
4、以團隊合作為中心的團隊共享價值考核機制設計
5、以結果為導向的*S激勵機制
6、價值分配的兩種邏輯
1.崗位貢獻支撐度
2.結果獲取論
7、六維動態差異薪酬模型
8、4P付薪模型解讀
9、崗位價值評價方法—要素計點法應用
10、職能、產品、研發差異化薪酬結構設計方法
工具演練：團隊共享考核機制設計、要素計點法、薪資結構優化設計

五、暢通人才成長渠道
1、職業發展通道設計路徑
2、任職者資格設計與標準提取
3、組織結構的動態性設計
4、關鍵人才盤點流程與路徑（人力資源管理者的關鍵推動項）
5、二維四象限人才模型
6、因材施教的人才培養機制與推廣
演練：人力資源經理的任職資格標準提取、公司/部門人才畫像及人才培養策略執行
課后輔導