面試技能提升與背景調查訓練

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課程大綱：
第一單元 態度決定一切—建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？為什么要做好招聘工作？
招聘失敗的成本：
直接成本+隱性成本視頻討論：看企業如何招人?人員招聘的十大核心理念最好的不一定是最合適的堅持用人所長[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]強調企業文化的認同感企業與應聘者之間的“互動營銷”招聘既有“科學性”，又有“藝術性”小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；寧缺勿濫，“請神容易送神難”招聘 是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位招聘工作只有開始，沒有結束成功招聘,理念先行—優秀面試官的職業心態給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

第二單元 認識勝任素質和招聘系統 —— 系統提升招聘質量的基石
（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才評價方法的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統提升員工招聘的質量。）
一、勝任素質模型在招聘中的應用
1.人才選聘的真正標準是什么
2.勝任素質模型概述
3.職位分析與管理
4.如何構建企業勝任素質模型（常用方法）建立素質模型的方法兩種簡單好用的素質提練方法
5.勝任素質如何用于招聘甄選
二、崗位評價要素的確定與評價方法的選擇崗位評價要素確定的兩個前提崗位評價要素需考慮的主要內容常用人才評價方法的比較分析人才評價方法選擇的前提人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
三、企業招聘面試的全流程管理與優化招聘面試流程設計的一個核心要素招聘面試流程設計的兩個保證指標招聘面試流程設計的三大關注領域企業招聘面試流程的常見問題分析現場練習：現有面試流程的問題分析與優化
四、基于勝任素質的面試評價表設計與使用面試評價表設計的主要關注點面試評價的計分方式與決策類型工具分享：兩種面試評價表設計
五、企業面試官的選拔與管理面試官的角色定位及核心技能要求面試官的選拔要求及資格管理面試官的培訓開發面試官的使用規范及考核案例分享：某知名企業面試官的管理規定

第三單元 常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要 點：科學的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。）
一、結構化面試設計與使用
1.結構化設計的內容和標準
2.結構化面試的實施步驟
3.結構化面試題型設計
4.結構化面試中考官的角色及要求
二、關鍵行為面試法的使用
1.關鍵行為面試的理論基礎及要點
2.分辨不完整的STAR和假STAR
3.如何根據應聘者的行為分析素質情況現場練習：關鍵行為面試技巧
三、現場升級版面試的四大實戰技巧打亂次序，聲東擊西引蛇出洞，步步為營未雨綢繆，窮追猛打逆向推理，心理投射專題實戰：無領導小組討論無領導小組討論的面試特點分析視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？無領導小組討論的座位設置無領導小組討論的實施步驟無領導小組討論的面試官看什么注意無領導小組討論的“陷阱”學員情景演練及點評：如何面試人才
四、面試中五類問題及運用
1.引入式問題
2.行為式問題
3.智力式問題
4.動機式問題
5.壓力式問題現場演練：面試的問題設計與提問
五、深入追問技巧
1.如何通過追問確保信息的有效性
2.追問的時機及方法
3.如何分析信息的真實性
4.靈活應對不同類型的應聘者現場練習與點評：面試追問

第四單元 企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
困惑4：如何成功舉辦校園招聘會?
困惑5：對于外地求職者，企業電話面試時要注意哪些細節？
困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數量較多，如何解決？
困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術類人員），如何向獵頭公司學習招聘？
困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調查？
困惑10：如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦？
困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
困惑15：如何建設企業人才庫？
困惑16：新員工在試用期內的培訓風險？
困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？

第五單元 候選人背景調查方法與技巧