員工職業生源規劃與培訓體系建設

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【課程大綱】
一、認識企業員工職業生涯規劃
1、員工職業規劃的三葉草模型——請關注我的關注
－興趣、能力和價值推動關系
－興趣、能力和價值缺失時對應的情緒表現及應對方法
－興趣、能力和價值的不同層次
【案例分析】業務員小張為什么沒有干勁了？
2、做好員工職業生涯規劃對企業的意義——企業為什么需要幫助員工成長
－公司發展前景與個人發展前景想吻合
－更好的實現企業的發展目標
－是企業保持競爭力的保障
－有利于企業員工隊伍的穩定
－有利于人才梯隊建設
－有效的激發員工動力
【案例分析】XX公司是如何讓員工有動力的？
3、如何做好員工的職業生涯規劃體系——系統化管理,避免“孤島效應”
－以企業戰略為指導開展職業生涯規劃
－完善績效考核與薪酬體系
－建立和完善企業培訓體系
－開展跟蹤反饋和指導
－建立任職資格體系
【案例分析】XXX公司的員工為什么不喜歡晉升？
4、做好員工職業生涯規劃的五大原則——原則是成功的關鍵，是順得的基石
－企業主導的原則。
－尊重個體差別的原則。
－注重專業化發展的原則。
－有效激勵的原則。
－時差性調整原則。
【案例分析】XX公司員工生涯規劃機制推行失敗的原因分析
5、制定職業生涯規劃的職責分工——明確分工，互相協作搞事情
－人力資源部的職責
－各部門的職責

二、員工職業生涯規劃落地實務
1、如何使用六步法建立員工職業生涯規劃體系——落地有方法，步驟記分明
－第一步，開展人力資源規劃，明確人力資源戰略
－第二步，構建生涯規劃通道圖
－第三步，找出各類型人才的晉升標準
－第四步，制定生涯規劃制度
－第五步，對員工績效進行考察
－第六步，培訓、推行、實施、反饋
【案例分析】XX公司是如何推進晉升體系完善的？
2、員工生涯規劃通道圖設計——給我指條明路吧
－職系設計與確認
－各職系基本通道設計
－細分單崗位職級設計
－形成完整員工生涯規劃通道圖
－設計員工職業生涯通道圖的注意事項
【現場練習】不同行業、不同崗位、不同職系生涯通道圖解析
3、員工生涯規劃晉升標準設計——有標準不是畫大餅
－晉升指標設計方法
－保級降、級指標設計方法
－晉升周期設計方法
【現場練習】各類型崗位晉升標準表解析

三、培訓機制幫助員工不斷成長、晉升
1、企業培訓的現狀分析——培訓不只是一種形式
－盲目培訓，沒有針對性
－培訓只是人力資源部的事情
－培訓只針對技能或理論培訓
－只對中基層培訓
【案例解析】XXX公司員工為什么不喜歡參加公司組織的培訓？
2、企業培訓的特征——讓學習走進員工的心坎里
－把培訓打造萬人力資源開發的主戰場
－把培訓提升為管理者改善管理效率的撒手锏
－把培訓練就成員工保持工作激情的靈丹妙藥
－找培訓升華為創新思維、改變觀念的原動力
【案例解析】張經理是如何將培訓課程“賣給”員工的？
3、企業培訓的重要作用——學習是低投入高回報的*方法
－企業內部人才培養的重要性
－人才培養“脫節”導致的負面問題
－發掘內部優秀人才方法

四、培訓內容體系建設
1、員工培訓的六個維度——培訓員工就這么多內容
－企業文化培訓(方向)
－員工心態訓練（三觀）
－知識體系掌握（知道）
－工作流程培訓（流程之間）
－員工技能培訓（做到）
－公司行政制度培訓（公司法治）
2、培訓需求分析——學我想學
－培訓需求分析的作用
－培訓需求產生產原因
－培訓需求分析方法
－培訓需求分析的層面
3、培訓方式的制定——三人行，必有我師
－內部培訓
－外部培訓
－輪崗
【案例分析】XX公司是如何選擇培訓方法，失敗到成功的過程？
4、制定培訓計劃表——告訴我學習排程
－各部門培訓名單、培養方向、適用培訓形式、培訓項目類別
－內部培訓要明確內部講師、培訓課件與考試題庫、獎懲機制等
－外部培訓包括項目的選擇、參加培訓人員的資格和名額
5、制定培訓預算——我要知道投入產出比
－培訓年度預算包括的內容
－培訓費用的參考標準
－培訓費用支出應注意事項
【案例分析】XX公司是如何制定培訓計劃和預算的？
6、培訓實施控制——細節決定成敗
－培訓場所準備
－培訓設備
－培訓通知
－與培訓師溝通學員信息
【案例分析】XXX公司培訓過程控制流程解析？
7、培訓效果評估——以學到知識為目的
－培訓績效評估常用方法(4R法)
－培訓效果評估的關鍵問題
－培訓效果評估中應該注意的問題
8、培訓成果轉化——學習的意義在于應用
－培訓后知識/技能轉化不佳的原因分析
－如何鞏固培訓效果
【案例分析】XX公司是如何監測培訓成果轉化的結果的？