高潛人才梯隊建設三步法

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【課程大綱】
前言：
1、投資人眼中最有價值的投資要素是什么？
2、組織成功的關鍵在哪里？
一、 如何突破組織人才梯隊建設困境？
1、組織人才發展四大困境
－想要的人，無處可尋
－急用人時，無人可用
－真的能人，無法留下
－無用的人，無法分手
案例：失去陸奇，百度是只能選擇退出人工智能的尖峰對決
2、組織人才梯隊發展魔咒
－空降兵帶來的怨聲載道
－高薪高福利帶來的寄生夢魘
－末位淘汰建立的封疆鴻溝
－無能的管理者招來更無能的人
3、組織人才發展的理想狀態
－組織隨時有人可用–人才蓄水池
－組織隨處是能人–人才賦能圈
－組織有效激發人才內在動機–人才激活棒
小組討論：你看到的*組織狀態是什么樣的？

二、如何用人才梯隊建設三步法（PEI模型）快速打通人才發展快航道
1、人才梯隊建設發展理論
－拉姆·查蘭的領導梯隊6P模型
領導者的6次轉身
6P中三個關鍵發展維度
領導者賦能定位
－人才梯隊職業發展通道
職涯雙通道管理
人才雙軌制管理
案例：華為&阿里的員工職業發展通道
2、人才梯隊建設三步法模型—PEI模型，為您快速打通人才梯隊發展航道
－Positioning~人才梯隊定位，精準設計人才梯隊勝任標準
－Empowering~人才梯隊賦能，有效設計人才梯隊能力提升方案
－Inspiring~人才梯隊激勵，科學設計人才內在動機激活措施

三、高潛人才梯隊建設在組織中的戰略意義
1、高潛人才定義
－高能力，擁有高度勝任崗位的能力
－高意愿，擁有高度持續成長的意愿
－高敬業，擁有高度自覺達成目標的行為
案例：超級高潛?唐僧，經歷九九八十一難，矢志不渝西天取回真經！
2、高潛人才梯隊建設的意義
－誰是組織中的高潛？
－高潛人才在組織人才梯隊的基石
－高潛人才梯隊為人才儲備與人才繼任做好準備
3、數字時代高潛人才特點與識別
－數字時代知識型員工特質
－新生代高潛員工的真自我識別
－高潛與傳統員工特點對比
小組討論：團隊各時代員工的特征是什么？
4、高潛人才梯隊建設的阻礙
－定義不清，高潛應如何選拔？
－能力不明，高潛應如何培養？
－成果不定，高潛應如何期待？

四、高潛人才梯隊建設第一步 Positioning—定位
—-如何精準選拔高潛人才？
1、定位高潛人才特質
－樹立組織與員工間價值認同
－明確組織對高潛發展的期待
－梳理高潛崗位勝任能力
－形成高潛人才特質
案例：飛利浦高潛人才特質
2、選拔高潛人才策略
－評估高潛人才的職業傾向
－評估高潛人才的能力與敬業度
3、設計高潛人才發展計劃
－高潛人才梯隊發展計劃
－高潛人才發展階段管理
－高潛人才評估與退出機制
小組演練：共同設計高潛人才發展計劃

五、高潛人才梯隊建設第二步 Empowerin—賦能
–如何為高潛人才梯隊進行全面賦能管理？
1、喬阿里窗中認識終身成長的力量
2、高潛人才一二七賦能方法
－10%知識學習
－20%教練指導
－70%成果轉化
3、10%知識學習?高潛人才有效新知拓展方法
－次第新知內容設計
－互動式學習設計
－終身式學習引導
4、20%教練指導?高潛人才有效新知理解方法
－一對一教練輔導
－團隊教練實施
5、70%成果轉化?高潛人才有效新知轉化方法
－針對工作問題解決的方法
－針對工作經驗地圖的使用
案例分析：飛利浦高潛人才方案

六、高潛人才梯隊建設第三步 Inspiring—激勵
—如何激活高潛人才梯隊內在驅力？
1、你只會用物質激勵員工嗎？
－工業化激勵向社會化激勵的轉變
－多巴胺帶來更有效的內在激勵
－員工敬業度與幸福感激勵探索
案例：阿里巴巴的五重空間設計，看阿里如何打造員工追夢的天堂
2、員工內在驅動要素是什么？
－激勵的底層邏輯分析
－員工敬業度管理
－員工幸福感管理
案例：向京東學習如何關愛員工
3、全生命周期的立體激勵管理
－全生命周期的立體激勵
· 縱向激勵：長期+中期+短期+即時
· 橫向激勵：物質+精神&員工敬業+幸福感
· 立體激勵模型：縱向+橫向
－長期激勵，企業文化讓員工活出生命的意義
· 目標：激活生命意義的思考，讓組織合作與個人合作相聯系
· 方法：找出生命的燈塔！
案例：胖東來員工職業發展規劃讓人生更有意義！
－中期激勵，設計成長路徑！
· 目標：設立成長里程碑，不斷挑戰自我終身成長！
· 方法：成長階梯設計
－短期激勵，定義行為價值！
· 目標：為員工每一個行為定價賦值！
· 方法：薪酬+績效的例外設計
－即時激勵，氛圍營造！
· 目標：打造友好敬業的職場環境！
· 方法：送出友好環境三張卡：禮品卡、節日卡、獎勵卡
案例：阿里巴巴的節日與禮物設計

七、高潛人才梯隊建設案例解析
1、高潛人才培養規劃
2、高潛人才識別與篩選
3、高潛人才賦能與成果展示
4、高潛人才激勵體制

八、總結與回顧