全周期人才激勵培訓

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【課程大綱】
一、看問題——人才有哪些新問題？
1、人才供給問題：90后00后人口的持續下降
2、人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續上升
3、人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
4、人才籌碼問題：創業熱潮引發的優秀人才對企業的籌碼優勢
【案例分享】某企業的人才管理問題

二、觀全局——人力資源管理體系的全貌如何？
1、經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？
2、企業增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3、人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系
4、組織發展與人才發展：組織和人才在互利過程中實現雙贏

三、精管理——如何開展全周期人才激勵？
1、發現人才——高潛人才判斷
1) 招聘
－招聘的關鍵點
－招聘過程的人才潛力判斷
－高端人才招聘技巧
【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實能力
－招聘的誤區：如何避免出現“超人”和“套娃”
2) 人才測評
－主流人才測評工具
【案例分析】某企業的人才測評報告
3) 能力素質模型
－企業需要員工具備什么能力？
－如何通過能力素質模型判斷人才
【案例分享】某企業的能力素質模型
4) 任職資格
－職業發展通道設計：發展方向、通道和晉升速度控制
－任職資格設計：7項關鍵資格
－如何通過任職資格激勵人才
【案例分享】某企業的任職資格
2、持續人才培養
1) 培訓
－如何設計公司的學習地圖
－如何建設企業大學
－如何讓員工貢獻自己的知識
【案例分享】華為高潛力新員工培訓
2) 人才盤點
－人才盤點的過程：10種人才盤點工具
－人才盤點與人才使用：九宮格人才策略
－人才盤點與人才淘汰：道是無情卻有情
【案例分享】某企業的人才盤點應用
3) 繼任者管理
－關鍵崗位的識別：價值鏈分析與價值評價
－關鍵人才的識別：人才的獲取難易度和培養難易度
－繼任者計劃設計：企業如何保持充沛的人才供給
【案例分享】某企業的繼任者計劃
3、持續人才激勵
1) 即時激勵
－即時激勵的原因：新生代員工對激勵的及時性需求強烈
－如何有效的通過低成本方式實現即時激勵？
－有效的10個低成本即時激勵辦法
2) 薪酬激勵
－薪酬的本質——人才資本投入
－薪酬管理關鍵點
－薪酬結構設計：如何讓員工通過薪酬幫助企業實現目標？
【案例分享】NBA的薪酬結構
－薪酬水平：如何進行市場對標？
－工資與獎金：如何實現薪酬的彈性？
區分研發序列、生產序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進行關聯設計，實現全員“利出一孔”。
－薪酬測算，讓企業進行精準的人才投入，分析企業經營的核心變量，建立經營模型，通過對關鍵變量的調整分析，得出企業合理的薪酬投入區間，以取得合適的投資回報。
【案例分享】某企業的薪酬測算
3) 長期激勵
－未上市公司適合使用的長期激勵工具：利潤分享計劃、合伙人機制、股權激勵
－上市公司的長期激勵工具：股票期權、員工持股計劃、限制性股票
－合伙人機制、裂變式創業
【案例分享】某企業的長期激勵機制