高效招聘與精準面試技巧

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【課程大綱】
第一章 高效招聘打造企業人才競爭優勢
1、高效招聘打造企業競爭優勢
－招聘要素分析與解決對策
－高效招聘的基本問題
－面試官的角色與素質要求
2、人才招聘的理念、渠道和方法
－人才招聘的核心理念
－招聘的趨勢與渠道策略
－招聘渠道拓展的基本方法
－互聯網招聘渠道的拓展
3、心理學技術在面試中的應用
－人才的心理分析與讀心術
－面試過程中的常見心理技術
－招聘面試中的常見陷阱
4、簡歷分析與篩選的技巧
－透過簡歷判斷基本素質
－簡歷分析與篩選的技巧
【應用工具】面試官角色模型、行為投射金字塔模型、瀑布心理效應、沉默技巧
【案例分析】招聘現場面面觀、某公司的全面招聘政策分析、某公司面試實錄、奇葩簡歷
【小組討論】如何看待“是人就要”的招聘？面試官如何展示和維護雇主品牌？為什么面試了一個小時還看不準人才？校招與社招的區別與解決對策？

第二章 基于勝任力素質的人才選拔方法
1、基于勝任力素質標準的招聘標準
－招聘標準的金字塔模型
－人才勝任力素質模型的建立
－勝任力素質在人才招聘中的應用
2、勝任力素質的識別
－崗位說明書與人才招聘
－抓住關鍵行為的識人方法
－關鍵行為的表現與識別
－好問題的四個特點
－企業招聘通用素質的識別
－專業技能
－誠信正直
－學習能力
－抗壓能力
－情緒管理
－分析判斷能力
－客戶意識
－責任心
－溝通協調
－推動執行
－團隊合作
－項目管理
－成就導向
－創新能力
－目標管理
【應用工具】招聘金字塔模型、冰山素質模型
【案例分析】某面試官培養認證咨詢項目分析、通用素質模型分析與解讀、*500經典面試問題分析
【小組討論】如何判斷穩定性和忠誠度？如果判斷專業能力？誰更適合做銷售？如何實現素質可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊意識？
【實戰演練】關鍵崗位面試問題設計/點評

第三章 結構化的面試問題設計與提問技巧
1、重新認識結構化面試
－面試為什么需要結構化
－結構化面試技術的發展
－傳統結構化面試的優勢與不足
－新結構化面試模式的應用
2、 兩類基本問題的應用技巧
－封閉式問題
－開放式問題
3、結構化的問題設計與精準提問技巧
－定位
－定為
－定點
【應用工具】面試問題設計矩陣表
【案例分析】某公司招聘實例分析、兩位工程師的表現
【小組討論】工程師、項目經理、設計主管誰更關注團隊管理？經常發生的工作事情是否屬于關鍵事件？關鍵行為的特點？提問為什么要切入業務場景？
【實戰演練】精準面試問題的設計/點評

第四章 基于目標的高效提問與追問的技巧
1、面試的基礎必須以目標為導向
－以目標為導向的面試甄選技術
－面試中如何明確目標？
－目標的呈現
－素質的思考
－行為的界定
2、讓情景再現的行為邏輯面試技術
－行為訪談面試的技巧
－行為訪談的要點
－STAR追問技巧
－情景模擬面試的技巧
－情景模擬面試的要點
－AWOR追問技巧
－面試提問的壓力控制
－面試中為什么要有壓力？
－面試施加壓力的方法
－如何透過壓力識別人才真相
－壓力面試中的壓力控制
【應用工具】題庫分解設計表、STAR提問/追問、AWOR提問/追問
【案例分析】優秀企業經典面試題分析、溝通協調能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試
【小組討論】如何看待求職者的陳述？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執行力、創新能力？
【實戰演練】關鍵崗位核心勝任力模擬面試/點評

第五章 面試精準度提升與評估錄用的技巧
1、面試中“望、聞、問、切”的綜合應用
－察言觀色，細節識人
－察言觀色的技巧
－面試中常見的非語言信息解碼
－非語言信息觀察分析的要點
－謊言的識別和應對
－謊言的兩種形式
－應對謊言的三種方法
－“偽人才”的識別
－“偽人才”的表現
－“偽人才”識別的方法
－HOLD住全場，掌控面試過程
－初起階段建立信任，切入主題
－進行階段把握進度，控制效度
－結束階段留有余地，留下好印象
2、人才測評技術與無領導小組討論的應用
－人才測評技術的應用
－人才測評的類型
－人才測評的原理
－人才測評結果的應用
－無領導小組討論的應用
－無領導小組討論的原理
－無領導小組討論的要點
3、面試評估與錄用的技巧
－面試評估與錄用的注意事項
－面試記錄的方法
－背景調查應注意的事項
【應用工具】面試記錄表、面試官評估表
【視頻分析】細節識人、別對我撒謊
【案例分析】書面測試巧識誠信、某省公務員的巧妙問題、引入式問題的使用、某企業面試過程的“望聞問切”分析、三份面試記錄分析、專業背景調查機構情況簡析
【小組討論】如何應對侃侃而談的求職者以控制好時間？如何應對謊言？如何做好面試記錄？如何作出錄用決定？
【實戰演練】模擬場景的綜合面試演練