薪酬福利規劃招聘培訓與發展

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【課程大綱】
第一部分：基于戰略的薪酬福利規劃
一、如何基于公司的戰略去規劃薪酬
1、戰略解讀-企業戰略總結的三個關鍵問題
2、薪酬規劃的五個分析緯度
3、薪酬預算的基本因素+升級因素

二、房企薪酬規劃設計模型
1、房地產企業薪酬激勵的問題分析
2、薪酬管理的程序與操作流程
3、什么是高管薪酬
4、高管薪酬激勵設計
5、構建高管激勵的有效方式
6、不同層級人員薪酬激勵模式解讀

三、房企城市薪酬差異規劃（助力不同城市人才調配和發展策略）
1、城市薪酬差異指數
2、標桿地產城市薪酬差異管理案例

四、房企不同階段薪資管理模式與調薪管理
1、房企薪資管理的三個階段，對應的薪資機制
2、房企薪酬體制設計
3、房企調薪預算、調薪方式、調薪比例、調薪成本控制
案例：標桿房企恒大如何進行薪資和調薪把控的

五、整體獎酬模型
1、Me Inc 時代
2、整體獎酬模型焦點
3、“人+智能”打造客戶級別福利體驗
4、福勵圈
5、員工福利數字化進程
案例分析：某房企被員工評為“全世界最好的公司”

六、績效管理與薪酬如何配套設計
1、有效績效管理體系設計原則
2、目標管理（計劃管理）、績效考核、薪酬設計三位一體
3、績效管理體系與公司管理系統的配套運作發力
標桿房企績效考核體系分析（恒大、萬科、龍湖）

第二部分：基于公司戰略的人才招聘管理
一、房地產行業人才數據分析
1、房地產行業人才畫像
2、房地產核心人才崗位畫像
3、房地產行業招聘趨勢
4、2019年地產校招報告
（標桿房企職位體系案例分析）

二、房企各階段人才戰略
1、1.0時代招聘為王
2、2.0時代文化驅動
3、3.0時代人才發展
4、4.0時代數據驅動

三、基于素質模型的招聘與面試
1、招聘是在招什么
2、招聘面試的標準
3、招聘渠道選擇
4、招聘錄用
5、標桿房企招聘體系分析

四、房企人才識別與測評工具
1、人才盤點的核心方法論（潛力的定義，如何識別潛力）
2、測評工具如何選擇
3、潛力與績效的關系
4、能力模型的建立

第三部分：用設計思維重塑企業學習與發展
一、什么是設計思維

二、設計思維在學習發展項目的運用
練習：根據公司業務需求，設計一個學習發展項目

三、如何設計公司的培訓項目
1、培訓項目設計的理念
2、基于公司發展的三位一體的培訓開發機制的設計
3、培訓體系的組成

四、培訓管理體系的設計
1、培訓需求分析的雙軌模型
2、培訓可行性分析
3、年度培訓計劃的制定技巧與操作案例
4、培訓課程的體系建設與管理（標桿房企恒大標準化課程體系設計）
5、部門與專業系統內訓
6、內訓師的建立與管理
7、培訓效果評估
8、培訓管理制度的建設

五、員工發展規劃路徑的設計
1、企業關鍵崗位 確認：-2080原則
2、職業發展路徑–滾動式、單線互補式組合職業發展路徑
3、梯隊崗位后備人才–FKP體系
4、可持續發展的人力資源流動模型
5、現場演練–確定本公司關鍵崗位

六、人才培養規劃的設計
1、后備人才能力發展規劃
(標桿企業人才梯隊建設的特征）
2、后備人才與梯隊崗位的能力差距
3、滿足能力發展的系統性培訓計劃

七、人才培養標準化體系建立
1、標準化系統化培養人才
2、關注能力變化，定期評估能力發展
3、職業變化-人才成長的職業發展

八、培養實施
1、實施培養
2、資源支持
3、培養跟進
4、培養考核

九、房地產HR 2025
-為未來打造蓬勃發展的員工團隊
1、制定以未來為導向的人才戰略
2、制定吸引人的價值主張
3、營造一個蓬勃發展的工作環境
4、培養實驗型的思維模式
5、構建蓬勃發展的工作場所