國企薪酬績效管理體系設計

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課程大綱
第一部分 人力資源管理體系
1、中國經濟發展階段與人力資源策略
2、人力資源與經營戰略的關系
3、公司現有人才與業務發展的差距
4、公司未來發展的三個層面
5、滿足人才需求的當前、短期、中長期措施
6、提高人力資本投資回報率的四個路徑
（1）試用期管理 Bottom20%干掉或調整
（2）避免1–3年員工 Top30%員工流失
（3）瞄準邊際臨界點、適當運用退出機制
（4）五個人的活四個人干，發五個人的工資 WIN–WIN的游戲
7、勢有順逆，術有奇正
（1）借機擴張
（2）轉型升級
（3）決定關閉
（4）策略搬遷
（5）成本優化
（6）減員增效

第二部分 激勵性薪酬體系設計
一、國企工資總額改革管理辦法解讀
1、“一適應、兩掛鉤”的工資機制
（1）與勞動力市場基本相適應
（2）與企業經濟效益掛鉤
（3）與勞動生產率掛鉤
2、工資總額管理應當遵循以下原則
（1）堅持市場化改革方向
（2）堅持效益導向原則
（3）堅持分級管理原則
（4）堅持分類管理原則
3、“兩掛鉤”更科學的工資總額確定辦法
（1）“效益決定”，工資總額增長與企業經濟效益掛鉤聯動
（2）“效率調整”，根據人工成本投入產出效率、勞動生產率對標
（3）倒逼企業“減員增效、瘦身健體、壓縮成本”
二、、制定薪酬定位策略
1、基于市場的薪酬定位策略
2、基于崗位價值策略
3、基于企業地位的薪酬定位策略
4、基于企業性質的薪酬定位策略
案例1：工作流程環節劃分薪酬定價
案例2： 3-3-3制薪酬定價模型
三、市場薪酬調查
1、確定調查的目的
2、確定調查崗位
（1）確定20%的關鍵崗位
（2）列出企業中的骨干崗位
（3）將所有的需要調查的崗位列個清單
3、確定調查企業
4、確定調查區域
5、確定調查渠道
6、信息收集分析
7、形成薪酬調查報告
（1）分析內外部環境
（2）確定預算目標
（3）確定預算項目
（4）確定預算標準
（5）預算分解編制
（6）薪酬預算報告編制
案 例： 某公司薪酬調查報告賞析
四、崗位價值評估
1、因素打分法原理
2、崗位價值評估操作流程
3、員工知識技能描述表
4、崗位重要程度及替代難度描述表
5、崗位工作復雜程度描述表
6、崗位潛在錯誤影響描述表
7、崗位評估打分表
8、崗位價值評估注意事項
案 例：崗位價值評估操作流程
演 練：不同序列崗位價值評估方式
五、薪酬分級定檔
1、將公司的標準崗位劃分為五大序列
2、對不同職位系列作職等劃分
3、薪酬動態調整
4、薪酬分級定檔的流程
（1）確定薪酬等級
（2）確定薪酬檔級
（3）確定*等級的中位值
（4）確定*等級*值和最小值
（5）確定每一薪酬等級*值和最小值
（6）確定每一薪酬等級檔差
（7）將檔差帶入各檔
（8）測算各級之間的重疊度
案例1：分公司辦事處各地城市薪酬差異系數參考
案例2：職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構解析
演 練：設計寬帶薪酬工作表
六、薪酬結構設計
1、企業總體薪酬結構
2、企業橫向薪酬結構
3、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
4、不同類別人員的薪酬結構策略的參考比例
5、各級各類人員薪酬結構設計
（1）高層、中層、基層
（2）管理、技術、業務、職能、作業
6、新老員工薪酬結構
案例1：薪酬結構公平性案例賞析
案例2：如何平衡新老員工的薪酬待遇
演 練：薪酬總額的模擬計算
七、薪酬制度設計
1、 薪酬制度的內容構成
（1）總 則
（2）薪酬結構
（3）薪酬定薪
（4）薪酬調整
（5）薪酬發放
（6）附 則
2、獎金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業績的個人業績配比
（5）績效考核結果的綜合應用
3、薪酬如何調整
（1）薪酬預算目標調整
（2）薪酬預算調整考慮因素
（3）國內近年整體調薪率呈現趨勢
（4）薪酬費用率
（5）勞動分配率
（6）薪酬利潤率
（7）人均產值與人力成本率趨勢線圖
4、薪酬制度的發布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：績效考核如何與薪資發放聯動
演 練：薪酬方案課堂設計
八、人工成本管控
1、如何進行人力成本分析
2、如何在企業目標效益下做人力成本預算
3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關系
4、降低總薪酬的途徑是
（1）只減人不降標準
（2）只降標準不減人
（3）既降標準又減人
5、通過部門職能與崗位職責矩陣分析
6、崗位工作量分析
(1)精益管理法作業現場改造圖
(2)替代作業工作圖
(3)流程再設計精簡圖
7、杜絕薪酬七大浪費
（1）工資發給不合適的人
(2)低工資造成的浪費
(3)薪酬不保密造成的浪費
(4)不規范的隨機調薪
(5)康概的隨意承諾
(7)低固定高浮動
(8)單純用薪酬激勵
8、企業價值及薪酬分配機制創新
案例1：崗位優化冗員冗員精簡案例賞析
案例2：高工資的低成本案例賞析

第三部分 績效管理體系設計
一、企業目標制定
1、市場洞察
2、發現優勢
3、共啟愿景
4、明確戰略
（1）重新定義核心業務
（2）確定業務組合
（3）制定五年發展戰略
（4）明確下一年戰略主題
5、尋找差距
6、關鍵舉措
7、確定指標
8、指標分解
（1）財務層面
（2）客戶層面
（3）運營層面
（4）學習與成長
案例1：戰略分析的主要工具-波特的五力模型
案例2 ：某部門年度績效目標責任書示例
課堂演練：公司、部門、崗位目標分解演練
二、員工素質模型（正確的人做正確的事）
1、選對人，事在人
2、選錯人，事與愿違
3、勝任力模型解讀
4、勝任力鉆石模型
（1）剛性要求
（2）應知應會
（3）綜合技能
（4）職業態度
（5）特別加分項
5、人才基因密碼解讀
案例1：員工素質與績效的關系—投入產出模型
案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀
三、績效考核標準
1、績效管理的流程
2、績效管理本身是一種PDCA循環
3、量化績效3X3體系
4、績效管理的三大前提
5、目標的三大來源
6、目標分解的兩條主線
（1）組織架構的上下級服從關系
（2）業務流程的上下游服務關系
7、確定崗位目標的步驟
（1）將公司工作重心落實為部門行動計劃
（2）將部門行動計劃落實為個人工作目標
（3）講內外客戶需求落實為個人工作目標
8、計劃目標的設定與分解
9、目標考核體系圖
10、目標高低評價三大標準
（1）上級期望
（2）歷史數據
（3）同行數據
11、設定績效考核自我提問三大問題
（1）能不能考核
（2）五大標準中到底是哪個指標
（3）是不是關鍵指標
案例1：目標管理中如何確定“適度目標 ”
案例2：利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況
演練：學員演練本公司本崗位的KPI關鍵績效指標
四、績效反饋面談
1、績效管理是一個持續溝通的過程
2、績效改進七步落地
3、針對性的績效輔導方法
4、復 盤–將經驗轉化為能力
5、績效面談的流程與步驟
（1）準備階段
（2）建立氛圍階段
（3）導入階段
（4）核心階段
（5）收尾階段
6、績效面談的十大反饋原則
案例1：一次成功的績效面談
案例2：一次失敗的績效面談
課堂演練：績效面談演練與點評