企業人力資源精益化管理與成本控制

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【課程大綱】
前言
1、人力資源投資是企業長期效益的投資。
2、人力資源精益化管理與成本控制的辯證關系
放大格局
相輔相成
不能“頭疼醫頭，腳疼醫腳”
3、建立人力資源精益化管理與成本控制思維模型
4、人力成本分類
有形成本
相對成本
無形成本
第一部分 有形成本的控制
1、基本方法
算
謀
盯
2、如何“盯”

第二部分 思維基礎——是否激勵該激勵的人（三個臭皮匠*比不上一個諸葛亮）
（一）核心競爭力與核心人才
1、起點練習：找出您企業的核心競爭力
2、幫您找到企業的核心競爭力
3、核心競爭力與企業精益化管理的關系
4、幫您找到核心人才、通用人才、輔助人才和特殊人才
5、練習：找出企業的核心競爭力與核心人才
（二）企業人力資源管理的核心是人力資源價值評價系統

第三部分 謀定而動——人力資源規劃是精益化用工和人力成本控制的起點（凡事預則立不預則廢）
1、起點練習：企業人力資源規劃思路
2、人力資源規劃的基本任務
3、人力資源規劃的基本流程
4、人力資源規劃的內容
需求分析
現狀分析
人才內生
核心人才規劃
編制計算
能力規劃
5、案例講解
人力資源編制的步驟

第四部分 組織及崗位設計——精益化管理與人力資源成本控制的基礎（你的汽車耗不耗油在設計階段就決定了）
1、組織結構的選擇
U型組織結構
H型組織結構
M型組織結構
混合型組織結構
阿米巴組織結構
2、崗位及編制設計方法
3、崗位工作量分析

第五部分 能力管理——精益化用工的素質基礎（有能力的人才是最省錢的）
1、崗位能力與工作效率數據分析
2、能力與獲得績效的模型
3、能力分類
全員勝任能力
專業勝任能力
崗位/團隊勝任能力
（一）崗位/團隊勝任能力——素質模型
1、關鍵訪談法
2、素質模型的獲得
3、素質詞典
4、素質分級
5、素質模型應用案例
（二）專業勝任能力
1、專業能力的獲得
2、專員能力的案例
3、專業能力的應用

第六部分 內生機制——人力資源獲取成本*的策略（智慧的老板和人力老大）
1、健康企業人力資源內生和外招的比例
2、內生機制的基礎是職業生涯管理
3、員工全生命周期的管理
4、內生機制推動了企業也推動了員工的發展

第七部分 招聘——必須解決人力成本的起點問題（千里馬常有，而伯樂不常有）
1、找錯人的損失模型
2、人才入境的六道關
3、第一道關 簡歷篩選
4、第二道關 人才測評
5、第三道關 面試
6、第四道關 背景調查
7、第五道關 入職培訓
8、第六道關 試用期

第八部分 培訓系統——把培訓做成人才成長的“渦輪增壓器”
1、人力資源培訓開發系統與企業戰略
2、培訓開發系統的建立與管理
3、企業培訓的一體化實施步驟
4、案例：如何把培訓做實

第九部分 建立競聘機制（流水不腐戶樞不蠹）
競聘上崗是激發企業活力，提高企業工作效率的有效工具
1、變革的存在
2、競聘的價值
3、建立什么樣的競聘文化
4、案例：競聘方案

第十部分 薪酬與績效——盡顯激勵智慧
（一）薪酬部分
1、薪酬已經都要激勵該激勵的人
2、企業的三種人（偷懶者、打工者、奉獻者）
3、薪酬成本與經營成本的關系
4、薪酬的決定模式（市場、績效、技能、責任）與模式選擇
5、薪酬的結構框架
6、激勵結構
7、薪酬水平
8、案例：高工資少人與低工資多人的分析
9、薪酬策略案例
（二）把福利變成激勵手段
（三）績效管理——成本、效率、效果的杠桿
1、績效指標如何設計最有效（三種方法）
2、重點分享以“基于企業戰略成功關鍵因素設計方法”
3、績效做的好不好，管理者的管理是關鍵，如何管？

第十一部分 人力“才報”。