全面薪酬管理培訓

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課程大綱

第一天
第一章：薪酬體系
案例：小試牛刀：該給他們多少錢？
薪酬原則
工資與獎金的實質是什么
表現好不是加薪的理由
案例：按績效打分加薪
薪酬福利系統的戰略作用
案例：老板，謝謝您的栽培，我要走了
留人計劃：員工流失不是量的問題而是誰走的問題，留人也不是什么人都留。要做1:8:1分析
員工流失的原因：組織外部，組織內部原因，精神待遇原因等等。
花聰明錢-產生能量與忠誠
內部公平性:工資差異應反映其為公司贏利所做的貢獻。
外部競爭性
3P薪酬
案例：業務人員和行政人員都覺得工資低
歐洲比較流行的薪酬結構
根據工作評估的薪酬結構
市場導向的薪酬結構
表現導向的薪酬結構
能力導向的薪酬結構
薪酬的范圍或帶寬
薪酬的非固定類型獎金
團隊薪水
薪酬的寬帶結構

第二天
第二章：崗位分析
崗位描述與級別系統
崗位分析有什么用
怎樣進行崗位分析
示范：怎樣寫崗位描述：崗位描述的目的，內容構成和實施要點
案例：組織圖與人員現狀圖
案例：為什么不給我的人加薪
工具：級別系統

第三章：工資結構
第一節：怎樣做工資結構
為什么要有工資結構
怎樣設計工資結構
工具示范：工資結構
練習：窄帶與寬帶
工具：工資批準單
第二節：加班費
討論：加班費政策
有關加班費的法律要求
我們的對策
什么地方可以省大錢
案例：為什么他們都罵我?
第三節：年度調薪應如何搞？
避免承諾感
一筆過（ump sum ）
避免不知情者插手-這里指的是加薪的建議應該由人力資源做出而非部門經理或總經理做出。
范例：如何做一個加薪藍本，并且在公司推行科學加薪
案例：4000和6000

第四章：福利傾向
我們身邊有多少種福利？
福利產生的三大原因
福利的積極作用是什么？
對福利的原則認識
什么時候應該給福利?
不合理福利的危害是什么？
福利對策：寧加工資不加福利，把可有可無的福利工資化。取消福利名目，而不觸碰利益，以減少對改革的抗拒
案例：空降兵的故事