行為面試技巧培訓

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課程大綱

第一章：招聘與標準
第一節：招聘的新挑戰
招聘是吸引人才的過程
招聘的真正目的是找到合適的人才并且把公司，團隊和自己推銷出去
第二節：結構化面試法
什么是結構化面試
結構化面試是如何提高面試效率的
如何厘清核心能力素質并以此做出問卷
工具：結構化面試問卷-如何分析所需崗位的核心能力，并據此設計招聘問卷
如何制定招聘標準
我們在找什么能力？

第二章：行為描述式面試技巧
第一節：行為描述式
工具：BEI
傳統的面試問題有哪些
所謂‘經典’問題為什么沒有用？
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應怎樣保證問題有用
如答案不夠具體，管理者便用類似的問題追問來澄清含糊的地方。有效的深入追問保證了行為描述式面試的有效性。
過去的行為是未來的行為的根據
行為的時間越近，未來重復此行為的可能性越大
練習：換個問法：將非BEI的問題改成BEI問題
第二節：STAR
什么是STAR
如何判斷真假STAR-怎樣追問
練習：追問-在三種情況下如何有效追問
怎樣制作行為描述的問卷
第三節：假設性問題
很多講行為描述式面試的老師都不建議假設性問題，但是假設性問題如果設計得當也能有效預測應聘者未來的表現
如何設計優質的假設性問題
第四節：成功的薪酬談判
薪酬談判的目的是什么？-不是壓價，而是顧及長遠和整體平衡
用愿景和展望而不承諾
虛擬一個領導
允許回去考慮，但時間不能長
告訴對方需要提供現在的收入證明，工資卡流水，工資單等
詢問期望，回應期望，打壓期望
案例：應聘者同意每月少拿3000元
角色扮演
練習：設計制作自己的問卷