新招聘環境下的校園招聘選材實務

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課程大綱

模塊一：地基篇 選才？選材？-校園招聘中的心理學
（地基篇不建議做任何刪減，是基礎）
1） 新生代，到底有什么不同嗎
2） 我們還能改變一個成年人的哪些方面？
3） 招聘面試中的成敗關鍵角色定位

模塊二：招聘體系重點梳理篇
（簡要。不是講體系從頭到尾如何設計，只點出跟校園招聘最相關的難點和要點）
1. 招聘戰略：校園招聘之“投資戰略”
2. 招聘預算：用數據告訴你招人有“多貴“
3. 招聘流程：能否從不招人開始？
4. 招聘渠道：創新性的招聘渠道
5. 招聘邀約：降低爽約率小技巧
6. 其他要點：申請表設計；筆試題庫；面試題目儲備；人才庫建設；相關表格等

模塊三：面試技巧實操篇
（內訓練習時會使用客戶提供的職位1-2個。視客戶需求可以添加一對一面試模擬演練）
目標選材之一慢二看三通過
一慢：清理“腦子”–厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區
-校招中為吸引學生而下意識夸大企業
-篩選時只重簡歷而忽略情商和逆商
-頭腦中固有的關于學生的刻板印象
二看：研究“位子”—如何確定所招崗位的核心勝任素質
-所招職位上班后要做的工作是什么
-此工作會遇到最困難的事情是什么
-搞定最困難的事情需要哪幾條核心勝任素質
（需要提供正在招聘的具體職位，用實際職位進行討論和練習）
三通過：通過“多種面試方式”來確定應屆生是否具備所需勝任素質
-適合應屆生的心理測評簡介（在招聘中可以先于面試而作，也可放在最后）
-STAR行為面試簡介
-對相對缺乏社會經驗的應屆生如何進行STAR行為面試
-如何追問在校生過去的一些行為表現
-如何追問情商和逆商的問題
-如何聽
-如何知道候選人是否在撒謊
-面試中的時間分配
-做面試筆記的小竅門
-如何維護應試者的自尊

模塊四 綜合評估候選人并作決定
-如何減輕評估中3大心理誤區：暈輪效應；像我；首因及近因效應；
-如何考慮候選人的動機匹配度
-關于校招生和公司內部人員的團隊匹配度
總結與回顧：
-用數據說話-校園招聘的有效性評估
-招聘與其他HR模塊的對接要點