永不斷檔的企業人才建設系統

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課程大綱：
第一講、企業人才困惑與人才戰略
一、 企業人才困惑
1. 企業人才短缺現狀回顧
2. 企業為何“人才荒”
3. 企業人才培育誤區
4. 企業人才隊伍建設誤區分析
5. 從企業核心競爭力看人才的梯隊建設
6. 企業的核心競爭力三角型
7. 企業的戰略是什么？
8. 企業戰略人力需求分析
1) 從組織能力到戰略需求
2) 企業戰略人力需求
3) 人才戰略分析
二、 組織能力需求與戰略發展匹配模型
1. 企業戰略發展路徑
2. 企業戰略目標與人才的匹配
3. 組織能力與戰略發展匹配模型
案例:某公司人才與戰略匹配模型
三、 如何制定人才需求計劃
1. 企業資源與環境調查
2. 行業發展動態進一步梳理明晰
3. 企業人才結構分析
1) 企業現狀分析
2) 企業戰略與業務發展模式人才需求分類
3) 企業現有人才梯隊排列
4) 企業人才建設系統構成模式
4. 尋找核心價值觀與文化素質要項
5. 人力資源現狀分析與需求預測
1) 現有人員盤點；計劃人員需求預測
2) 預期人員的損失（調職、遷升、辭職、退休、辭退等）
3) 目前人力資源凈需求的確認
4) 人力資源補充渠道及比例設置
四、 人才建設體系規劃
1. 人才梯隊建設管理體系
1) 人才梯隊資源池
2) 人才區分機制
3) 人才培養機制
4) 人才選拔機制
5) 人才發展激勵機制
2. 人才建設三矩陣系統
1) 儲備人才系統
2) 梯隊建設系統
3) 繼任者計劃

第二講、創標—職責分清，以達共贏
一、 崗位標桿建立方法
1. 崗位職責的劃分管控法
2. 要素建模法
3. 深層次競爭對標
4. 崗位評價要素
案例分析：某集團企業對標中的標桿評價
二、 勝任力模型
1. 什么是勝任特征?
2. 勝任特征標志——冰山模型解析
3. 什么是勝任特征模型?
三、 基于勝任特征的HR管理
四、 研究崗位勝任特征的意義和作用

第三講、建模-員工甄選素質模型
一、 員工素質標準體系的構建
1、 員工素質模型的基本原理
2、 員工素質的類型
3、 員工素質量化的主要形式
4、 素質評價標準體系溝通
5、 素質辭典與測評技術
二、 勝任特征模型的構建
測試工具介紹：
1. 測試題
1) *、16PF、智商、情商、溝通、領導力、性格等
2) 行為觀察法（BEI技術）：文件筐、無領導小組、情境模擬、答辯、演講
案例：一汽大眾AC測評中心
2. 如何選擇人才測評的工具？
1) 測評工具的效度
2) 測評的目的
3) 評估能力的類型
4) 評估工作實施的難易度
5) 評估工作對組織的影響
6) 評估工具自身的優缺點
3. 素質模型管理
4. 勝任特征模型的構建流程：建設模型、驗證模型、模型再造、培訓驗證、評估分析
案例：A企業職業經理人選拔性素質模型

第四講、對標-基于勝任力模型應用技巧
一、 甄選模型分析，
二、 基于勝任力的四類方法應用
1. 心理投射技術及其應用
2. 行為訪談技術及其應用
3. 傳統文化中的情境測驗
4. 沙盤模擬在實戰中應用

第五講 、企業人才建設系統能力模型設計與考評
一、 企業業人才建設系統能力要素
1. 儲備干部系統能力要素
2. 企業梯隊人才能力要素
3. 企業繼任者人才能力要素
二、 識別成功要素，構建勝任素質模型
1. 管理人員的素質模型（儲干、梯隊、繼任者）
2. 技術人員的素質模型（儲干、梯隊、繼任者）
3. 操作人員的素質模型（儲干、梯隊、繼任者）
三、 如何選人 ：儲干、梯隊、繼任者人才的選拔
1. 各級管理者的選人角色與任務
1) 企業選人的誤區
2) 各級管理者的選人角色與任務
3) 人崗匹配
4) 團隊角色匹配
典故：張安開店
2. 儲干、梯隊、繼任者人才甄選的原則與標準
案例：梯隊人才的甄選標準模型圖
3. 人才的甄選的方法與技巧
1) 甄選及面試的基本技巧
2) 甄選考評基本法
互動：面試技巧、甄選技巧練習；經典借鑒：七觀法

第六講：人才建設系統培養規劃
一、 人才建設系統需求規劃
1. 企業人才職業通道分析與設計
2. 企業人才層級設計
1) 企業人才繼任計劃
2) 企業人才梯隊計劃
3) 企業人才儲備計劃
互動練習：人才繼任計劃表編制
二、 人才培養課程計劃
1. 課程需求規劃
2. 卓越課程計劃
3. 精英課程計劃
4. 基礎課程計劃
互動：課程計劃編制
三、 各級管理者的育人角色與任務
1. 各級管理者的育人角色
2. 各級管理者的育人任務
3. 管理者育人的原則
4. 管理者育人的方法與技巧
1) 了解你的屬下:
2) 當個好導師—入職和在職教育、指導（企業文化、職業素養教育、職業生涯指導）
3) 當個好師傅—–入職和在職訓練（崗位職責、作業流程培訓、崗位技能訓練技巧）
4) 當個好教練—在職訓練與教育（培訓的目標、指導的方法技巧、教練技術及其運用）
5) 經典案例：兩張圖的啟示

第七講：梯隊及繼任者人才建設的管理——確認人選
一、 人才庫的建立（員工信息表）
1. 員工自薦
2. 部門領導推薦
3. 績效考核中的結果運用
二、 實施員工評估
1. 員工職業興趣調查
2. 員工心理素質評估
3. 專業技能評估
4. 管理技能或人際技能評估
5. 員工績效考核
三、 建立人才發展通道
1、縱向發展：晉升通道
2、橫向發展：崗位輪換
3、專業序列發展通道與級別劃分
4、行政發展路線設計
四、 構建培訓計劃體系
1. 設計員工個人發展模式
a) 共性培養
b) 個性培養（技能、專家、管理）
2. 制定員工培養與發展計劃
3. 根據崗位素質模型，開發相應課程
4. 員工指導
5. 輪崗培養及計劃
1) 輪崗計劃
2) 輪崗目標
3) 輪崗考核
6. 績效反饋與溝通

第八講、相關制度的制定
1、人才標準管理制度
2、人才評價管理制度
3、員工生涯管理制度
4、培訓體系管理制度
5、接班人管理制度
6、相關流程與表格的設計、培訓與實施

第九講、人才經營的四大平臺
一、 驅動平臺
二、 競爭平臺
三、 成長平臺
四、 激勵平臺
五、 渠道與途徑建設
1. 企業大學或培訓中心的建設
2. 企業評價中心的建設
3. 知識庫與案例庫的建立與管理
4. 業務主管的人力資源管理素養訓練
六、 人才激勵機制
1、物質激勵
2、非物質激勵
3、短期激勵
4、長期激勵

第十講 人才建設系統的PDCA
一、 人才不斷層
二、 人才磁場
三、 工作順利交接
四、 企業智庫持續建設