企業勞動用工風險管控

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課程大綱
第一講：招聘入職篇——新員工入職試用期的用工風險管控
一、規避招聘中的“陷阱”
1、避免就業歧視
2、抵御就業欺詐
3、把好入職體檢關
4、避免連帶賠償責任
案例：某企業因招聘新員工發生的糾分
二、如何約定試用期
——約定試用期的方式、條款內容、期限及違約的法律后果
案例：某公司以試用期達不到錄用標準為由終止某員工，員工拒絕，并提起仲裁，公司敗訴
解析：試用期內終止試用的依據是什么，如何合法合規終止？
三、試用期內的解約情形
1、勞動者在試用期內解除勞動合同
2、用人單位在試用期內解除勞動合同
案例：某公司與員工簽訂3年以上勞動合同，約定試用期為6個月，前5個月用人部門管理者評價績效為優秀，第6個月提出試用期不合格，終止試用
解析：試用期如何考核員工的工作，試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險？
四、試用期的管理誤區
1、只約定試用期不約定合同期限
2、雙方同意是可延長試用期的
3、試用期可以隨意解除勞動合同
4、試用期內可以不用繳納社保
5、離職返崗后可再次約定試用期
案例：某公司招聘一名員工，簽訂3年期勞動合同，約定3個月試用期，3個月后因達不到該崗位勝任標準，便提出延長試用期至6個月，員工口頭表示同意
解析：返聘員工是否可約定試用期，如何操作？

第二講：勞動合同篇——勞動合同的簽訂與解除技巧
一、勞動合同的法律條款
1、勞動合同的訂立、解除和終止
2、用人單位裁員接觸勞動合同的操作實務操作
案例：員工學歷虛假，但工作能力強，且入職已2年多，公司還能解雇嗎？
案例：員工在外賭搏被拘留，公司以犯罪與其解除勞動合同？
案例：員工拒絕在朋友圈轉發工作信息構成違紀嗎？
二、合同到期后的法律風險防范（2次固定合同到期處理）
案例：合同到期申請仲裁案
三、需要支付雙倍工資的情形
1、未簽勞動合同的雙倍工資差額
案例：某員工入職公司24個月，公司一直沒有與其訂立書面的勞動合同
2、違法解除勞動關系的經濟補償
案例：某公司管理層因員工不配合上級工作為由辭退員工，是否合法，為什么？
案例：員工在工作中犯了錯誤（不太嚴重），上級要求員工改正，因言語不當發生爭論，管理者便提出與員工解除勞動合同，是否合法？如何操作才能降低法律風險？
四、簽訂無固定期限勞動合同的情形
1、雙方達成一致可簽訂
2、法律法規規定的三種情形
——連續工作滿十年；連續簽訂二次固定期限；連續工作十年距離法定退休不足10年的
案例：某員工連續與公司簽訂2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司單方面提出終止，不再續簽，員工不服，提起仲裁，企業敗訴
解析：企業為什么會敗訴，法律法規的依據是什么？
五、企業可解除無固定期限合同的情形
——雙方協商一致可解除；法律法規規定的情形
解析：員工嚴重違規違紀，企業可合法解除勞動合同
六、經濟補償金——不可逃避的法定責任
——明確支付經濟補嘗金的情形，計算經濟補償金的計算標準
對比：賠償金、補償金、違約金區別
案例：公司安排脫崗培訓給*工資，員工反手一擊，公司敗訴。
案例：公司多扣了員工個稅131元，倒賠了員工5萬8！

第三講：制度篇——合法合規合情合理完善制度降低用工風險
一、企業規章制度實操的6個誤區
1、企業可以單方面制定規章制度
2、規章制定只要經過民主制定就行
3、可以通過規章制度變更勞動合同
4、規章制度中約定服務期及違約金
5、勞動合約定必須要遵守規章制度
6、發生爭議時，優先使用規章制度
二、企業規章制度制定的流程及合法操作技巧
工具：規章制度制度流程圖
——民主討論4步法、合法公示5方法
案例：某公司規章制訂詳解及配套工具分享
三、病假的處理方法及操作技巧
案例：男子患絕癥遭單位解聘 法院判恢復勞動合同關系
解析：如何降低醫療期的勞動風險
四、帶薪年休假處理方法及操作技巧
1、員工自愿放棄年休假，企業如何操作才能杜絕風險？
2、沒有安排員工休年假，應當承擔什么法律風險？
3、沒有安排員工休年假，是否可以發放加班費？
4、年休假的計算方式是怎樣的，企業操作合法嗎？
案例：一個案例幫你把年休假整的明明白白
解析：如何杜絕因年休假產生的法律風險
五、工傷假處理方法及操作技巧
——工傷期間的工資支付標準是什么？工傷醫療期的法律規定是什么？法定工傷醫療期結束員工仍不到崗怎么辦？
案例：下班后買晚餐途中突發意外死亡算不算工傷呢
解析：工傷期間的注意事項有哪些，企業如何合法合規
六、三期女職工可能出現的用工風險
——提前通知員工回崗工作、沒有足額支付假期工資、三期期間進行調崗或調薪、、以違反計劃生育為由解除勞動合同、試用期內解除三期女職工
案例：“三期”期間勞動合同自動續延
案例：未繳生育保險由用人單位承擔生育醫療費
解析：三期期間的注意事項有哪些，企業如何合法合規

第四講：五險一金——勞動用工中五險一金的風險管控
一、社保常見的問題解析
1、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
2、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
3、試用期間，是否必須繳納社會保險？
4、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？
5、哪些工傷待遇由企業支付?哪些工傷待遇由經辦機構支付?
6、工傷職工超過規定醫療期如何處理??
7、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎??
案例1：員工自愿放棄社保，主動填寫放棄申請，事后主張經濟補償法院是否支持？
案例2：第三方代繳社保，發生工作事故后是否可認定為工傷，法院如何判？
案例3：員工自愿放棄住房公積金，離職時領了補償，還能告公司補繳公積金嗎？
二、工傷保險法律法規解析
1、工傷的認定的7種情形
2、視同工傷的3種情形
3、工傷的鑒定及申請程序
4、工傷期間的工資待遇
5、工傷一至十級傷殘的賠償標準
6、因工死亡的賠償標準
案例4：上班請假吃午餐發生工作事故，能否認定為工傷？
案例5：陪客戶用餐酒后猝死算不算工傷？

第五講：薪資支付篇——勞動用工中薪資支付的風險管控
一、什么是工資？
1、工資中常見的6個名詞
2、我國規定的三種工時制
思考：月平均工資、小時工資、制度工作時間如何計算？什么是應得工資？
二、工資支付的相關條款
1、工資支付的基本規定
2、工資支付的標準是什么
案例1：因工資發放延遲引發的糾分
三、 獎金發放
1、獎金定義
2、獎金支付方式
3、獎金支付誤區
案例2：老張年底離職被公司扣發全年年終獎，該做法是否合適？
四、支付加班費的情形
1、工作日延長工作時間的
2、安排員工在周末工作的
3、安排員工在法定節假日工作的
案例3：一張因加班費引發的糾分
解析：明明是員工自愿值班，為何還需要支付加班費？
五、加班時間是否可以補休
1、工作日延長工作時間的是否可補休
2、安排員工在周末工作的是否可補休
3、安排員工在法定節假日工作的是否可補休
案例4：計件工資的加班費問題
解析：工作時延長時間、周末加班及法定加班法律規定情形是怎樣的？
案例5：人事主管告公司要二倍工資能支持嗎？

第六講：離職預防篇——勞動用工中離職前中后的風險管控
一、如何輕松應對員工離職
1、員工提前通知解除勞動合同的應對
2、員工即時通知解除勞動合同的應對
3、員工違法或違約解除勞動合同的應對
案例1：員工小張突然不告而別，未辦理任何手續，這樣離職風險有多大？
二、辭退違紀員工的五類方法
1、監控錄相
2、現場攝像
3、機關公文
4、證人證言
5、詢問筆錄
案例2：上班睡覺解雇案
三、員工離職的法律風險防范
1、豪爽型：案例3：某君口頭向公司提出辭職
2、隱士型：案例4：自動離職索要經濟補償金
3、曖昧型：案例5：離職原因不具體索要經濟補償金
四、協商離職的法律風險防范
1、三期女職工：案例6：三期女職工協商離職
2、離職原因的防控技巧
3、離職時間的防控技巧
4、離職批復的防控技巧
案例7：離職原因空缺糾分
五、企業并購、破產等實際案例分析及操作技巧
案例8：某上市公司位于江蘇的子公司因環保問題需停產，1000多名員工聚眾鬧事。

第七講：其他方面——調動、轉崗、搬遷、退休等用工風險管控
一、企業調動、轉崗的幾種情況
1、工作地點發生變動
2、工作崗位發生變動
案例：工作地點發生變動引發的糾分、工作崗位發生變動引發的糾分
解析：企業調動、轉崗如何合法化
二、退休、返聘人員操作技巧
1、已達到法定退休紀，無法正常退休怎么辦？
2、退休返聘人員勞務/返聘協議如何簽訂
3、退休返聘人員發生工作事故如何處理？
4、聘用退休員工要注意哪些問題？
案例：A企業近期因停業停產，申請裁員，在發放補償金過程以下人員如何處理：退休返聘、實習生？退休返聘人員有沒有病假工資？退休返聘人員發生工作事故算工傷嗎？
三、勞務派遣的相關知識
——用工范圍、用工比例、勞務派遣協議應載明的內容、用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位情形、勞動合同的的解除和終止、什么是連帶責任、關于連帶責任的法規
案例：派遣公司將幾名勞動動派遣到學校工作，學校原因沒有及時簽訂勞動合同
案例：家樂福案解除三期女勞務派遣案
案例：以客觀情況發生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務派遣單位
四、“靈活用工”風險的管控
案例：快遞加盟站點突發事件、外賣員勞務派遣糾紛
勞務外包案例分析：從一起案例看勞務派遣和勞務外包的司法認定

第八講：合法合規篇——發生勞動糾分的解決思路
1、勞動爭議處理的原則
2、仲裁的時效制度的內容
3、企業勞動爭議處理的程序
4、協商的具體步驟
5、調解委員會調解的程序
6、與協商、調解的的時效規定
7、人民法院支付令
討論：企業敗訴的原因