HRBP人力資源創新管理與人才賦能

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【課程綱要】：
第一講：抬頭看路—新常態下人力資源管理的“四新”變化
（一）新常態下人力資源管理“新變革”
1、線性價值鏈瓦解引發組織并聯
2、信息對稱普及化引發組織民主
3、價值網形成與組織民主發展引領人才主導時代
（二）新常態下重構人力資源“新思維”
1、員工：從“經濟人”到“知識人”
2、領導：從“命令”到“合作”
3、企業：從“文化”到“氛圍”
4、管理：從“制度”到“約定”
5、回報：從“付出”到“收益”
6、發展：從“理想”到“前景”
（三）常態下人力資源管理“新趨勢”
1、員工是用戶，用戶是員工
2、數據提升人力資源決策能力
3、核心人物非核心
4、微創新與大貢獻
5、打造人才供應鏈
6、提升人才的價值體驗
7、實時反饋溝通，全面認可激勵
8、從企業所有制轉向價值創造所有制
9、從組織忠誠到職業忠誠和專業忠誠
10、價值創造方式從有限到無邊界
（四）新常態下人力資源管理“新策略”
1、建立以提升員工價值體驗為目標的人才互動渠道
2、建立以使命感為基礎的人才激勵機制
3、建立以大數據為手段的人才管理依據

第二講：管理升級—人力資源管理助力企業轉型十大理念
1、去中心化，模糊組織和部門邊界（案例+解析）
2、用戶至上，成為人力資源合伙人（案例+解析）
3、尊重個體，從內部客戶員工開始（案例+解析）
4、粉絲效應，打破客戶和員工界限（案例+解析）
5、互動營銷，多渠道人才引進選拔（案例+解析）
6、情感鏈接，擴展人力資源服務外延（案例+解析）
7、瞬時反饋，關注員工需求及時回應（案例+解析）
8、價值信仰，員工自主經營與管理（案例+解析）
9、眾籌多贏，讓員工參與到管理決策（案例+解析）
10.共贏生態，企業忠誠變客戶忠誠（案例+解析）

第三講：創新突破—人力資源管理價值鏈的六大創新設計
（一）信息共享時代的人力資源管理創新原則
1、順勢而為，貼近實際
2、工具思維，效率第一
3、價值導向，有效分析
4、系統整合，平臺思維
（二）新常態下的人力資源價值鏈創新
創新一：讓沉默的人力資源大數據說話
1、人力資源數據庫建設
2、人力資源大數據的分析
3、人力資源大數據的利用
4、人力資源人員參與企業戰略制定
5、建立與企業戰略相匹配的人力資源戰略
創新二：推倒金字塔：組織重心從下移到反轉
1、去除中間層級，縮短市場反饋鏈和執行鏈
2、將原有組織分解成反應靈敏的小單位
3、破除部門墻：從分割到協同
4、重塑企業邊界：從封閉到開放
5、價值鏈再造：從分割走向一體
創新三：不求人才所有，但求人才所用
1、跨界合作亟需復合型人才
2、新招聘手段層出不窮
3、搭建企業特色“朋友圈”
4、利用社交化效應提升雇主品牌
創新四：人力資源績效導向作用的發揮
1、關注價值實現需求
2、關注客戶指標而非財務指標
3、從關注分錢變得關注賺錢
4、績效輔導更加注重教練技術
5、績效改進成為新的重點
創新五：薪酬設計更加多樣化和差異化
1、薪酬的標準來自于用戶的貢獻
2、從注重保障向注重激勵轉變
3、雇員激勵長期化與多元化
4、福利制度彈性化
創新六：人力資源激勵要無時不在
1、精神引領
2、給TA力量
3、情感賬戶
4、積分獎勵
5、設計游戲
6、讓員工尖叫

第四講：精準定位—基于企業人才梯隊建設的人資管理
1、HR工作，已經“內卷”了嗎？（案例解析）
2、人力資源三支柱模型：
業務伙伴+專業中心+共享人力資源中心
3、重新認識人力資源“三支柱”重新定位
（1）戰略伙伴：理解業務戰略，了解業務需求，站在業務視角；
（2）需求分析：通過理解轉化業務需求，為決策提供政策依據；
（3）政策執行：在業務部門落實流程、制度、文化、新理念等；
（4）專業支持：為業務提供專業支持、技術方法及新解決方案。
4、管理者履職能力：人力資源八大非技術業務勝任能力
（1）效率效益：崇尚行動，雷厲風行，效率效益為王；
（2）溝通協作：高效溝通，拒絕繁瑣，分工各司其職；
（3）責任導向：“四不放過”原則，倡導“管理問責”；
（4）績效達標：拒絕無作為，重視“目標-結果”導向；
（5）貫通文化：企業文化、公司規章制度等貫宣傳承；
（6）組織學習：學工同步，學習中工作，工作中學習；
（7）認同人才：落實“人財-人材-人才-人裁”競爭文化；
（8）情感營造：相互尊重相互鼓勵，樂于分享共同成長。
5、經濟轉型期人力資源如何增加價值？
故事研討：《四大名著》中人力資源業務伙伴能力分析

第五講：突破路徑—新常態下企業人力資源升級的十大賦能
中國企業的三種形態思考，為什么？
A、管理不怎么樣，但挺賺錢
B、管理很好，但不賺錢?
C、 管理很好，同時能永續地賺錢）
1、從 “戰略-組織-執行”驅動到“愿景-人才-戰略”驅動
2、從“管人理事”的人事管理轉變為“理人管事”人資管理
3、從“崗位定型定性管理”轉變為“數據化人力資源管理”
4、從“選育用留”人力資源轉變為“三支柱”人力資本
5、從“集權統籌”管理轉變為 “放權、讓利、給名、施愛”管理
6、從“全員統一管理”轉變為“多維人才個性化管理”
7、從“授權+制度”管理轉變為“認同+愿景”管理
8、從“資本雇傭人才”轉變為“人才與資本共建共享”
9、從“人才為我所獨有”轉變為“人才為我所共用”
10、從“個人效率式量變”轉變為“團隊效益式質變”
案例研討：
通過企業對比分析：新時期人力資源工作如何與企業文化并軌？

第六講：績效實現—以目標為導向的人力資源績效提升
1、管理者回避或不愿進行績效管理的幾個原因？
（1）忙于事務工作，無暇顧及？
（2）績效關聯薪資，談錢傷感情？
（3）老好人思想，不愿指出下屬問題？
（4）不懂得績效面談的意義和方法？
2、績效管理是什么？是結果重要，還是過程重要？
3、績效管理的全流程練習：目標?SMART
4、績效管理方案的設計與實施
5、目標分解體系MBO戰略平衡計分卡應用；
6、定量指標的設定（人-財-物-技-訊-時）
7、定性指標的設定（具體化、行為化、流程化—可驗證）
8、與員工進行績效計劃討論與面談技巧
9、績效管理實施：成本*化的方法
10、績效考評結果分析與用處
小組研討：企業人力資源的“九宮”定位分析與人才模型演示

復盤研討：唐僧師徒如何從“團伙”到“團隊”升級蛻變？
（1）唐僧師徒西天取經成功的原因？
（2）唐僧師徒團隊*的危機是什么？
（3）取經成功后，唐僧師徒如何發展？
（4）你認為唐僧師徒團隊中，誰最適合評為優秀？
（5）唐僧師徒團隊如果要淘汰一個人，你認為是誰？
（6）唐僧師徒團隊如果要增加一個人，應該是什么崗位？