高效經理人的八大核心技能

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【課程大綱】
模塊一 管理者的角色定位與使命
管理者面臨的挑戰
成就VS成就感 —— 管理者的成就感應該建立在哪？
管理者的角色定位
要解決的問題一：上級要什么——如何從上級的角度看待管理崗位
要解決的問題二：下級要什么——如何從下級的角度看待管理崗位
案例研討：辦公室清潔的故事
管理者要做執行的第一推動
為什么管理難？
管理者的三大任務：完成任務、建設團隊、發展組員
管理者的六大管理角色
從英雄到英雄團隊的三大轉型：從專業到管理、從個人到團隊、從個人成就到團隊成功

模塊二 掌控團隊：澄清期望與分配任務
管理的基本概念：PDCA
目標是管理的起點，計劃是管理的抓手
目標管理的價值和意義
管理者只能通過目標才能對下屬進行管理
績效=能力-干擾
計劃的價值
通過計劃發現變化
通過管理干預變化
團隊結果框架三要素：設定目標、澄清期望、監控反饋
向下屬澄清期望
結果預期與行為期望
澄清績效期望
設定行為標準：后果和利益
明確績效期望值
清晰行為與結果的期望值
定界限
現場練習：你期望下屬出現的理想行為
你不希望下屬出現的行為
向下屬分配任務
小組討論：分配工作的好處與障礙
分配工作考慮的三大要素
通過目標進行激勵
分配工作的六步驟
如何交代復雜的工作目標（項目任務）
分配工作的要點
案例練習：喬治的匯報

模塊三 工作聚焦：梳理與聚焦最重要工作
管理者的迷思：永遠沒有時間
明確關鍵優先事務
時間分配優先矩陣
合理利用管理者的四類時間
聚焦最重要目標與關注引領性指標
案例分析：聚焦最重要目標
團隊高效的兩個原則
聚焦最重要目標
關注引領性指標
目標數量越多，出色達成的越少
關鍵目標集群：區分戰爭與戰役
團隊目標清晰的標準
最重要目標創建工具
區分滯后性指標與引領性指標
通過引領性指標，驅動滯后性指標的達成
案例分析：灌裝廠產能提升
工具練習：滯后性指標與引領性指標管理表

模塊四 了解部屬：因人而異的高效情境領導
了解下屬成熟度
情景領導力TP測評與應用：四種不同的領導方式–命令、指導、教授與授權
掌握下屬的成熟度（準備度），運用不同的管理方式
情景領導：根據不同的人、不同的性格、不同的事，采用不同的溝通方式與領導方式
團隊不同發展階段的不同領導方式及情景應用
如何以人為本、用人所長：既不要領導過度，也不要領導不足
掌握下屬行為特質
四種典型行為風格：DISC風格測評
四種風格分別具有哪些優勢與劣勢，如何改進提高
四種風格分別最容易犯的錯誤是什么，如何有效避免
如何與四種不同風格員工更好的溝通？
如何向四種不同風格的員工布置任務？
與四種不同風格員工溝通時切忌做的事分別是什么？
實戰模擬：如何給S型下屬布置一項有挑戰性的工作
實戰模擬：如何更好的激勵C型人
實戰模擬：如何更好的給D型上級做匯報
實戰模擬：I型管理者在溝通中應注意哪些問題
團隊的組合與配合
團隊畫布：團隊成員的優化

模塊五 部署溝通
管理的三個維度：制度流程+技術手段+文化宣導
管理要追求人與事的平衡
警察VS教練：從傳統的警察式行政管理到現代的教練式共鳴管理
從單向關系，到雙向交流
為什么上級越嚴厲下屬越聽不進去
與下屬統一認知：認知梳理四象限
視頻案例：如何面對下屬的公開抱怨
績效溝通的四個關鍵點和七個問題
實戰研討：如果下屬不支持你的決策怎么辦

模塊六 過程反饋
反饋的價值和意義
AID反饋流程
案例練習：喬治的匯報（二）
反饋的誤區
正確的反饋是恰到實處的領導力展現
每個人希望被關注的方式是不同的
提供積極的、強化的反饋：關注出色的工作或付出的努力
提供發展性的反饋

模塊七 輔導培育
三個需要輔導的典型場景
KASH輔導模型
輔導的定義與誤區
輔導下屬的四個階段：診斷、定位、輔導、監督
工作表現的五個驅動因素
員工的四個發展階段
績效輔導六問題
團隊成員五分法

模塊八 有效激勵
物質激勵與精神激勵
不同人對應的不同激勵點
激勵動機測評
激勵的四個黃金法則：闡述意義、即時激勵、個性化激勵、言之有物
推動積極工作的循環：
內部驅動與外部驅動
目標-需要-行為
團隊激勵的50種方法
團隊激勵的49種手段
打擊員工積極性的10種常見錯誤