優心共贏領導力修煉

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課程大綱

第一部分：開啟思維 –共贏領導力塑造
1、 管理者是組織的核心:管理角色與管理責任認知；
2、 成在管理，敗也在管理：一個汽車工廠的起死回生；
3、 案例啟示：同質化的競爭時代，到底是什么使競爭力拉開距離？
4、 走過的路 – 關于領導理論研究及代表理論分享；
5、 共贏領導力- 管理制勝之道；
a) 領導力 – 更有效、更協調的實現團隊/組織目標；
b) 領導力 – 更有效的調動員工的個人主觀能動性；
c) 領導力 – 致力于個人目標與團隊/組織目標相結合；
6、 日益復雜的管理環境使管理工作面臨巨大挑戰 – 新型領導必須具備影響力；
7、 管理者影響力的深層次探討：你的下屬憑什么聽你的？
a) 有的上司人氣很旺？威望很高？而有的則不然…?
b) 問題:下屬憑什么聽你的？管理者的影響力何來？
c) 領導力模型啟示：權利性影響力和非權力性影響力對比；
d) 非正式領導和正式領導；
8、 塑造管理者優心領導力不可忽視的核心要素：
a) 責任意識 – 華為的用人之道啟示；
b) 大局意識 – 溝通溝通為何溝而不通？
c) 自省意識 – 員工跳槽/離職真相調查啟示；

第二部分：領導力之策動力 –目標下的成果導向與高效執行
1、 問題引入：企業為何引入剛性管理體系？
2、 基于集團中長期發展戰略的目標與績效體系解讀；
3、 他山之石1 – 從卓越企業的執行鏈看高績效執行；
4、 案例啟示：找回缺失的一環 – 基于戰略的執行傳送系統解析；
5、 執行≠ 指令 ≠ 服從 – 完美制度與流程外衣下的執行怪圈；
6、 問題：目標導向下必須有考核但為何不能過分依賴考核？
7、 我為何存在 – 管理者如何發揮自身更多的主觀能動性？
8、 大家好才是真的好；基于考核但必須高于考核的管理思路；
9、 基于目標的策動力：系統思考持續改進思維如何在管理環節中體現？
a) 一手抓指標，一手指路標；
b) 跟進與輔導在先，考核與評估在后；
c) 抓關鍵矛盾，解決重點問題；
10、 他山之石2 – 10種低效或無效的團隊領導類型；
11、 系統思考與解決問題導向下的PPDC高效執行鏈；
12、 問題分析與問題解決：當員工遭遇績效問題…
a) 工作不在狀態？
b) 工作表現低于平均水平？
c) 無法有效完成既定任務？
d) 某些績效指標無法達成？
13、 深究問題本源：找到真因，對癥下藥：員工績效障礙分析邏輯樹；
14、 未雨綢繆方能制勝千里– 如何加強工作中的問題意識；
15、 解決問題的兩大智障 – 方向是錯的結果不可能是對的；
16、 員工為什么不做他們應該做的事？- 管理者發現問題、反觀問題的自省能力；
17、 清理績效障礙要及時 – 如何**時間發現問題、反饋問題、處理問題；
18、 系統思考，抓關鍵矛盾 – 問題分析與解決8步法；
19、 工欲善其事，必先利其器 – 快速決策7步法訓練；

第三部分：領導力之溝通力 – 有效溝通與人際影響
上行溝通技巧與策略
1、 案例：我和上司一起見客戶；我和領導是球友；
2、 案例啟示：文化因素對溝通的深層次影響分析；
3、 說的技巧1: 如何把話說對？
4、 說的技巧2 : 如何把話說好？
5、 領會上司意圖 – 上行溝通的不變12原則；
6、 向上匯報工作的10個方法與技巧；
7、 聽的技巧: 如何學會有效傾聽和反饋；
8、 看的技巧: 啟用你的第三只眼 — 有效溝通中非語言信息觀察技術；
9、 特定文化背景下的職場規則 – 很上司溝通和相處的10大雷區；
10、 你的領導更像哪種動物？- PDP領導特質分析與應對策略；
下行溝通技巧與策略
1、 溝通，溝通，為何溝而不通 – 向下溝通障礙的冰山模型分析；
2、 案例：我說了為何他們總是不明白；
3、 如何使你的溝通更有效：向下溝通的8要素自檢；
4、 如何加強你的話語權 – 下行溝通重點話術點評；
5、 情境溝通要素：知己解彼 — 了解你自己和他人的性格與溝通風格差異；
6、 目標實施過程的監控與輔導 — 績效溝通的方法和策略；
7、 溝通是營造信任的橋梁 — 下行溝通策略20條；
水平溝通技巧與策略
1、 案例：惱人的工作總結報告；
2、 案例啟示：平行溝通的兩大難點分析；
3、 跨部門溝通的常見障礙原因分析；
4、 合作與沖突處理意向二維模型分析；
5、 跨部門合作與溝通的12條策略；

第四部分：領導力之激勵力 – 優心激勵與心力調動
1. 討論：人為什么可以被激勵？激勵在企業管理中充當怎么的重要角色？
2. 從馬斯洛的需求層次理論找到員工多元化得激勵源；
3. 赫茲伯格得雙因素與亞當斯的公平理論： 軟性/精神激勵的效果更長久；
4. 如何使激勵更具實效性 –關于團隊激勵的5個核心問題；
5. 激勵真相：激勵不只是胡蘿卜 大棒這么簡單
a) 胡蘿卜總是很有效果，但要用得恰到好處；
b) 案例：科技創新加分與拾金不昧；
c) 案例：獎對人了嗎？
d) 大棒有時候很有必要，但一定要慎用；
e) 案例：有人真的下崗了；
f) 公正是考核的初衷，也是考核的歸宿；
g) 案例：小趙近比較煩；
h) 公正是大的動力：公正也是激勵之本；
i) 獎得突出，罰得鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握；
6. 問題：在物質激勵資源有限的前提下，部門經理如何更好的利用軟激勵/精神激勵？
7. 塑造你的非權力影響力：部屬的多元化激勵手法及運用；
a) 把下屬當人看：壓力面前要控制好你的情緒；
b) 杜絕辦公室里“情緒”暴力：如何避免對下屬不必要的傷害；
c) 杜絕辦公室的冷暴力：如何善用你的積極情緒感染下屬；
d) 經營你的員工情感與信任賬戶；
e) 做下屬的教練和導師：首先教他/她做事（把事做對）；其次教他/她做人（把事做好）；
f) 嚴中有愛，既要做嚴父也要做慈母；
g) 敢于擔當，勇于負責；
8. 批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
9. 治眾不治人：怎樣的發火方式更有效？
10. 壓力面前，提升管理者的管理情商 – 管理者壓力與情緒疏導魚自我調節；

第五部分：領導力之培養力 – 部屬培養與授權委派
1. 成長之路 – 員工進入組織后的的職業生命周期變化：
2. 教會他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
3. 關鍵員工可以創造一般員工3－10倍的生產力：關鍵人才的界定、培養與儲備；
4. 既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業生涯設計；
a) 新員工；
b) 有相當工作經驗的年輕員工；
c) 老員工；
5. 現場討論：典型員工個案輔導與培養策略
a) 優秀員工？
b) 無明顯進步員工？
c) 年齡大、工齡長的員工？
d) 有才華但難管的員工？
6. 讓培訓走入現場 – 不要為了培訓而培訓；
a) 培訓如何更具實效性和針對性？
b) 如何拓廣培訓方式 – OJT訓練法的引入；
c) 如何讓更多的人參與進來 －OPL培訓思維的引入；
7. 案例：曹睿的困惑 – 我真的忙不過來了嗎？
8. 為何授權成為雞肋 – 不良授權心理剖析；
9. 授權需要把空哪些要點 – 什么該授能授？什么不該授更不能授？
10. 教你從繁雜事務中解脫 — 管理誤區與哈佛的猴子管理法；
11. 授權是建立信任的系統工程 – 授權體系建立的TACCC模式；
12. 放手也是一種管理 — 管理者的授權委派10要訣；
13. 結束語：管理從來不是簡單的復制；