結構化崗位帶教

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課程大綱：
第一部分、結構化崗位帶教認知
前言：課堂討論：如何看待師傅帶徒弟的崗位帶教模式
通過討論找到適合現代企業的崗位帶教模式，并有效規避不恰當的崗位帶教模式
1.組織中為何需要崗位帶教
1)組織層面實施崗位帶教的必要性
2)導師層面實施崗位帶教的必要性
3)徒弟和新員工層面實施崗位帶教的必要性
2.組織中實施崗位帶教必要性的整合
1)組織層面與徒弟和新員工層面目標一致的整合
2)組織層面與徒弟和新員工層面目標不一致的整合
3.在組織中實施崗位帶教的效果
1)基于組織、導師、徒弟和新員工實施崗位帶教的結果效果
2)基于組織、導師、徒弟和新員工實施崗位帶教過程中效果
4.誰來承擔組織中實施崗位帶教的責任
5.實際崗位帶教中的痛點與難點
6.結構化崗位帶教可以解決實際崗位帶教中的痛點與難點
1)結構化崗位帶教定義
2)結構化崗位帶教的優勢
-系統性-用系統性思維打造一套結構化的崗位帶教系統
-可復制性-基于結構化的流程在每一個環節所產出的成果、方法和經驗被重復運用
-有效性-通過萃取隱性經驗，提高崗位帶教的收益
3)結構化崗位帶教的任務
7.測試你的崗位帶教能力（先從導師自己的角度出發去反省自我）
【測試】崗位帶教能力檢核表
8.新生代徒弟、新員工的特點
9.新生代徒弟、新員工中知識型員工的特點
10.新生代徒弟、新員工進行指導的總體策略
1)影響而非“控制”
2)溝通而非“命令”
3)教練而非“教訓”
4)激勵而非“錯誤考核”

第二部分、結構化崗位帶教的方法-指導篇
1.新時期結構化崗位帶教的核心能力
1)制定指導目標的能力-輔導目標越明確，輔導結果越明顯
2)分解關鍵任務-通過自我經驗萃取與整理分解關鍵任務
3)制定指導計劃
4)理解相互風格
5)選擇輔導方式
6)有效運用溝通技巧
7)評估輔導效果
8)用PDCA的方式持續改進個人技能及輔導技能
2.從人的層面和工作的層面讓徒弟/新員工進入正確的起步
【工具】正確起步檢核表
3.基于行為管理的培育對象的能力說明
【工具】培育對象的能力圖解
4.結構化崗位帶教的流程及工具
1)結構化崗位帶教的步驟
【工具】帶教流程
2)結構化崗位帶教工具
-培育目標的制定方法（【工具】（某崗位）培育方針制定表）
-工作資格條件的制定方法（【工具】（某崗位）工作資格條件表）
-徒弟/新員工現有能力掌握清單（【工具】員工現有能力清單）
-結構化崗位帶教必要點的制定（【工具】員工崗位帶教清單）
-徒弟/新員工培育計劃預定表（【工具】帶教培育計劃預定表）
-徒弟/新員工個別培育計劃表（【工具】帶教個別培育計劃表）
-徒弟/新員工效果評價（導師帶徒弟效果不佳原因分析）（【工具】帶教效果評估表）
-徒弟/新員工輔助指導的方法
-徒弟/新員工職務再確認法
5.結構化崗位帶教-工作指導的方法
1)TWI-JI工作指導：產生于*，發展于日本，擁有70年歷史的工作指導方法，豐田精益生產被國人忽視的底層邏輯和員工培育法寶
2)工作指導的四階段法
3)工作分解的方法
4)關鍵業務及標準化
【工具】制定崗位帶教計劃-分解崗位關鍵任務
【工具】標準化工作分解表
【工具】工作分解四階段法
6.學習輔助
1)學習輔助的七原則
2)基于DISC的不同性格特質因地制宜地實施學習指導的方法
3)基于徒弟/新員工不同的風格因地制宜地實施學習指導的方法
7.讓徒弟/新員工能夠自我啟發、自我提升
1)徒弟/新員工沒有上進心，如何開啟自我啟發的契機
2)自我啟發的障礙
-【案例研討】《營銷部門難以晉升的***》
3)創造自我啟發的環境
8.企業人的學習
1)何謂企業人的學習
2)如何像企業人一樣學習

第三部分、結構化崗位帶教的方法-支持篇
1.支持行為概述
1)什么是支持行為
2)支持行為的特點
3)支持行為在結構化崗位帶教中的作用和價值
4)基于工作能力和工作意愿的指導行為與支持行為區分方法
【練習】指導行為和支持行為練習，幫助學員掌握在何種情況下使用指導行為和支持行為
2.導師帶徒弟溝通理論
1)溝通在結構化崗位帶教中的重要作用
2)結構化崗位帶教的溝通障礙
3)結構化崗位帶教溝通視窗
4)結構化崗位帶教“知情意”模型
5)結構化崗位帶教溝通漏斗
6)結構化崗位帶教溝通的同理心原則
3.結構化崗位帶教要先積極傾聽-耳到嘴到腦到心到
1)徒弟/新員工的感受很重要
2)尊重徒弟/新員工的想法
3)重視徒弟/新員工的付出
【工具】：深度傾聽的3R
4.結構化崗位帶教需要準確提問，達到了解需求、啟發思考的目的
1)開放式問題：啟發思考、了解需求
2)封閉式問題：目標確定、確認需求
【工具】：發問清單
5.有效表達的方法
6.導師帶徒弟的有效反饋法
1)零級反饋、一級反饋和二級反饋
2)積極性反饋
【工具】：BIA積極性反饋
【工具】：點贊四步認可員工的能力
【工具】：工作成長四階段對話
3)發展性反饋
【工具】：BID發展性反饋
【工具】：BEST反饋四步法（描述行為、表達后果、征求意見、著眼未來）
7.溝通中先解決情緒再解決問題
8.結構化崗位帶教有效溝通的六個步驟
9.導師禮儀
1)作為導師哪些可以做
2)作為導師哪些不能做
10.結構化崗位帶教溝通案例（根據實際課程狀況和客戶需求確定和定制）
-場景1：工作任務下達：用5W1H讓下屬明明白白工作
-場景2：激發下屬工作熱情的方法
-場景3：因人而異地不同的命令下達方法
-場景4：基于教練技術，引發下屬自己尋找解決問題的方法
-場景5：塑造下屬你所期待的行為的工作反饋法
-場景6：表揚下屬的積極性反饋方法
-場景7：批評下屬的建設性反饋方法
-場景8：管理者對下屬提問的回答方法，抓需求和心情

第四部分、PDCA持續改善崗位帶教技能
1.PDCA概述
1)何謂PDCA
2)PDCA的作用
【工具】在成功中獲得回饋的方法
【工具】在失敗中獲得回饋的方法
2.結構化崗位帶教復盤
【工具】結構化崗位帶教復盤表

第五部分、課程回顧與課程結束
課程項目說明
1–課前進行調研，了解企業需求，制作項目方案
2–給導師和徒弟/新員工做性格測試，搭建更恰當的崗位帶教關系
3–授課、工具講解
4–給企業制作結構化崗位帶教操作手冊（相當于傻瓜手冊，拿來即用）
5–帶領導師，通過工作坊形式，幫助導師制作出適合自己的結構化崗位帶教計劃
6–定期驗收計劃實施情況，解答導師疑難問題
7–項目成果匯總
-《結構化崗位帶教操作手冊》
-結構化崗位帶教相關清單、工具、表單匯總
-關鍵業務清單
-關鍵業務工作分解清單
-結構化崗位帶教面談清單
-結構化崗位帶教成果PDCA總結
8–項目結束