招聘體系建設與面試能力培養

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【課程大綱】
PART 01 企業戰略與人才需求
一、組織發展的不同階段需要不同的組織能力
1、企業打天下的基礎：不同的愿景與使命，不同的戰略與業態，不同的組織結構，不同的組織能力
2、企業的不同生命周期需要打造不同的組織能力
初創期：生存
擴張期：穩定
成熟期：變革

PART 02招聘體系——目標選才模型
一、選材成本遠大于培養成本
1、空崗成本VS錯誤用人成本
選才錯誤的代價
2、選才質量與工作成果公式
二、珍惜每個階段的選才機會
三、目標選才依靠的綜合能力（源自IBM）
1、目標選才三關鍵
2、目標選才十二要素
四、引進人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
五、目標選才的模型
1、目標選才九步走模型
2、目標選才優勢
3、把握目標選才的過程
4、目標選才需要收集哪些信息幫助你判斷
5、目標人才的核心
六、目標選才前需要做的功課
1、人才畫像：基礎素質、硬性要素、軟性要素
案例：阿里* Sales 的人才畫像
練習：你要招聘崗位的人才畫像
七、選才中常用的方法

PART 03面試官的八大能力
堅持標準
形象表率
文化信念
業務伙伴
擦了眼睛
清醒引導
傾聽內心
邏輯預判斷
案例解析：面試官的八大能力

PART 04面試前的準備
一、傳統面試方式
二、目標選才該怎么做
關鍵資料：《面試指引》
1、面試準備
根據人才畫像確定能力清單
編寫《面試指引》
設計“審查背景資料”
方法論：如何設計結構化面試問題
“結束面談” 部分
“面談后提示”部分
整合《面試指引》
三、分析你的招聘渠道
不同級別的人用對人才吸引渠道
高端人才“一魚五吃”的妙用

PART 05篩選簡歷
一、分析你的簡歷匹配度
1、簡歷來源
2、簡歷中哪些信息背后的意義
3、兩步法篩選簡歷
初篩簡歷、復篩簡歷
4、簡歷造假
案例解析：優質簡歷、簡歷造假
二、電話篩選簡歷
1、電話篩選簡歷的適應情況
2、簡歷篩選流程及主要問題
練習：簡歷篩選及評價（帶實際中的案例）

PART 06 初步面試的篩選方法
一、筆試
案例解析：筆試題目的設計
二、無領導小組討論
案例解析：無領導小組討論的題目、測試的能力
三、一對多的面試
實際演練：一對多面試的要點

PART 07深度面試過程
一、什么樣的人可以吸納進公司
二、招聘過程中需要把握的關鍵
1、面試三個核心關鍵點：動機、質量、期望
2、每輪面試考察的重點
三輪面試的不同側重
3、面試原則：One + One +HR
三、結構化面試（ＢＢＳＩ，或稱STAR）
1、面試流程及要點
結構化面試的問題要點
案例及練習：設計結構化面試題目
2、五步法面試
四、技巧運用
1、動力適配圖
2、做筆記
3、建立和諧關系
4、調節面談步伐
5、面試中座位安排
小結及練習
五、信息評估整合
1、目標選才不是一個人面試就可以判定的
One + One +HR
2、信息評估整合步驟
七步法
六、背景調查
七、談OFFER

PART 08 招聘后
注意：發完OFFER就等于完成招聘了嗎——No！
一、發Offer函
1、offer 信息
2、最核心——確認上崗時間
二、跟蹤軟著陸（New Bird Soft Landing）
案例：阿里的核心人才軟著陸方案
三、入職培訓與試用
1、案例：凈雅入職培訓
2、入職后與員工溝通頻次（切忌“放羊”）
3、員工離職“232”規律。
4、試用期考察分類（不可缺少）
5、入職培訓——培訓及考察兩者兼顧
6、崗上考察
7、完成考察，正式上崗后招聘才算結束
四、招聘工作評估反思
1、五大招聘評估維度
2、招聘反思

PART 09 附件：人才測評技術及報告解讀
一、認知“人才測評技術”
1、厘清“人才測評技術”
2、人才測評目標
3、人才測評內容
4、人才測評四要素
5、常用測評方法分類
6、選擇測評指標和方法
7、不同級別、不同崗位測評設計
8、測評結果應用
二、實測及解讀
1、測評的主要依據——能力模型
2、測評前需要清晰目標
3、實測及解讀：*
三、測評報告解讀案例
1、案例1：人才測評報告解讀
2、案例2：人才測評報告解讀