薪酬管理與全面薪酬激勵體系

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【課程大綱】
【 理念篇】： 回 歸本源 ，厘 清 薪酬管理 是 什 么？
1. 重新 認識 薪酬 的 本質
心理學視角 ：薪酬公平感 的重要性，不患寡患不均
經濟學視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平
管理學視角：薪酬戰略如何支撐人力資源管理戰略
2、薪酬 結構 和全 面 薪酬 體系
薪酬結構老三樣：工資、獎金、福利
全面薪酬：經濟性報酬和非經濟性報酬
為什么企業越來越強調全面薪酬 ：薪酬是保健因素還是激勵因素？
3、薪酬 設計 的策 略 分析
薪酬分配理念： 一致性 VS 差異性、以人為本 VS 以奮斗者為本 、獎 勵個人 VS 獎勵團隊
薪酬組合：固定和浮動、 短期與中長期、貨幣和非貨幣
4、 薪酬 支付 依據
基于 市場的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
基于 職位 的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
基于 能力的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
基于 績效 的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位

【 設計篇 1】： 基于職位 的 薪酬體 系：職位價值 高 ， 薪酬 亦 高
職位薪酬體系設計六步法
1、 職位 分析
澄清部門職責、分解部門職責、梳理崗位職責
模板：《經典職位說明書模板》
2、 職位 評價
職位評價原理
IPE 職位評價介紹
模擬操作： IPE 職位評價操作示例
3、 薪酬 等級 設置
職級與薪酬等級
案例： 京東的職級和薪酬等級
4、 薪酬 水平 調查
薪酬水平調查面面觀
薪酬水平策略：領先型、跟隨型、滯后型
薪酬水平競爭性分析
表單： 《典型薪酬調查報告》
5、 薪酬 結構 設置
設定薪等中位值和級差
設定 薪酬幅寬和重疊度
設定 薪酬結構
表單： 《典型薪酬等級表》
6、 薪酬 調整 和管 理
薪酬套入 ： 新舊薪酬體系的對接
薪酬調整 ： 周期、規則、幅度
案例： XX 公司基于職位的薪酬體系設計方案

【 設計篇 2】： 基 于 能 力 的 薪 酬體 系：員工 能力 越強 ，薪酬 亦 高
1、能力 薪酬 的 適 用 崗位 和支 付對 象
2、能力 薪酬 的確 定 方式 和流 程
職類職種劃分
任職資格體系
能力測評套入
3、能力 薪酬 確定 的 難點 和解 決思 路
表單： 《典型技術職稱序列》
案例： 奧迪工程師序列的能力薪酬體系 、 外賣騎士的能力薪酬體系

【 設計篇 3】： 基于績效 的 薪酬體 系：績效 貢獻大 ， 薪酬 亦 高
1、 技術 研發 人員 的 績效 薪酬 模式
技 術 研 發 人 員 激 勵 考 核 的 難 點 和 突 破 點
技 術 研 發 人 員 的 薪 酬 結 構 ： 基 本 工 資 +項目獎金 +收益提成 +專項獎勵
基 本 工 資 ： 如 何 基于 技術 研 發 崗 位 的 任 職 資 格 等 級 確 定 基 本 工 資
項目獎金：
（ 1）、基于研發項目性質差異的分類考核 ：基礎性研究、應用性研究
（ 2）、 技術研發考核指標分類 ：數量、質量、時間、成本、市場 反饋
（ 3）、基于項目進度的考核和激勵 ：項目周期、流程、節點
案例： 華為基于 IPD 流程的技術研發人員的績效獎勵方案
收 益 提 成 ： 應 用 型 研 發 人員的收 益 提 成 激勵
核心思考點： 為什么很多企業的研發設計團隊和市場銷售團隊永遠都在打架？
案例： XX 服裝企業設計師團隊的市場業績獎勵計劃、 XX 通信設備公司技術人員產 品收益提成機制
專 項 獎 勵 ： 基 礎 性 研 發 人員的專項 獎勵
核心思考點： 目標牽引和事后激勵如何有效結合？
案例： XX 軟件公司研發人員的專項激勵方案
2、 生 產人 員的 績 效薪 酬模 式
模 式 之 一 ： 計 件 工 資
（ 1）、等額計價的計件工資計劃
（ 2）、差額計價的計件工資計劃
（ 3）、集體計件的工資計劃
模 式 之 二 ： 績 效 目 標 獎 金
（ 1）、適用情境： 工廠、生產部門、生產班組
（ 2）、 核心績效指標和輔助 績效 指標
（3）、基于生產流程節點的績效考核體系設計：計劃調度、原料采
購、生產管理、品質管理、設備管理等
案例： XX 造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設計
3、市場 銷售 人員 的 績效 薪酬 模式
核 心 問 題 ： 固 定 工 資 VS 獎 金 提 成
（ 1）、“ 高工資 +低提成” 的適用情境
（ 2）、“ 低工資 +高提成” 的適用情境
典 型 模 式 之 一 ： “ 工 資 ＋ 銷 售 提 成 ” 模 式
（ 1）、基本工資的確定依據
（ 2）、銷售提成基數的確定
（ 3）、銷售提成比例的確定
（ 4）、銷售提成公式： 線性提成、等級提成 、遞增提成
（ 5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標利潤點、自然銷售收入點
典 型 模 式 之 一 ： “ 工 資 ＋ 目標獎金 ”模式
（ 1）、基本工資的確定依據
（ 2）、目標獎金的確定依據
（ 3）、目標獎金考核的核心指標、輔助指標
互 聯 網 時 代 的 績 效 薪酬模式 新玩法
（ 1）、知識付費：知乎
（ 2）、零工經濟： 美團外賣 、滴滴出行
（ 3）、網絡直播：抖音、快手
案例： XX 連鎖門店的銷售人員績效激勵方案
表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標提成“模式》、《“基本薪酬+目標獎金”提成模式》
核心思考點： 固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數與提成比例的確定問 題、銷售團隊中的個體貢獻區分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題
4、職能 管理 人員 的 績效 薪酬 模式
績 效 獎 金 模 式 之 一 ： 績 效 評 價 得 分 對 應 績 效 獎 金 系 數
績 效 獎 金 模 式 之 二 ：績效 等 級 分 布 對 應 績 效 獎金 系數
績 效 獎 金 模 式 之 三 ： 個 人 、 部 門 、 公 司 績 效 的 聯 動 獎 金 模 式
案例： 中糧集團總部職能部門績效考核與激勵模式

【 設計篇 4】： 福利設 計和 管理： 讓福利成 為 薪 酬 的競 爭要 素
法定福利 設置 的合法合規性
企 業 自 主 福 利 設置 和市場競爭力
企業福利 設計 的 未來 趨勢
（ 1）、績效化
（ 2）、區別化
（ 3）、彈性化
核心思考點： 福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？
案例： 騰訊公司的 54 張福利*、 XX 基金公司彈性福利方案

【 專題篇】 薪酬管理 專題 講解： 薪 酬管理 的那點 事
1、如何 做薪 酬數 據 的市 場調 查
薪 酬 調 查 的 數 據 結 構 和 調 查 對 象
薪 酬 數 據 調 查 的 路徑
（ 1）、公司自行調查
（ 2）、第三方調查和 薪酬 數據采購
薪 酬 數 據 調 查 的 誤 區澄清
薪酬 數據 調 查 的 經 驗 之 談
薪 酬 調 查 報 告 獲 取 的免費 渠道
表單： 《典型 XX 行業薪酬調查報告》
2、薪酬 調整
基 于 任 職 資 格 的 調 薪
基 于 績 效 考 核 的 調 薪
（ 1）“ 績效 +等級”的 綜合調薪
（ 2）“績效＋現有工資水平”的 綜合調薪
（ 3）“績效＋能力”的 綜合調薪
基 于 崗 位 調 整 的 調 薪
（ 1） 、 基于縱向崗位調整的調薪
（ 2） 、 基于橫向崗位調整的調薪
薪 酬 普 調 的 方 法 應 用
表單： 《基于薪點表的調薪示例表》
3、 薪酬 溝通： 密 薪 制是 組織 普遍 的做 法 嗎？
從 員 工 的 角 度 看 ， 員工 需 要 了 解 什 么 薪 酬 信 息 ？
從 企 業 的 角 度 看 ， 需 要 和 員 工 溝 通 什 么 薪 酬 信 息 ？
薪酬溝通的 6 大渠道和路徑
討 論 ： 員 工 的 薪 酬 滿 意 度 重 要 嗎 ？
案例： 京東的薪酬溝通案例
4、薪酬 預算 管理
薪 酬 預 算 的 影 響 因 素
自 上 而 下 的 薪 酬 預 算 模 式
自 下 而 上 的 薪 酬 預 算 模 式
國 企 工 資 總 額 預 算 制 的 幾 個 關 鍵 問 題
案例： XX 集團薪酬預算全景案例
【 學 員 問題 互 動答疑 】
答題時間根據學員提問數量調整安排， 一般為 0.5-1 小時， 2 天以上課程可設計專門 的研討咨詢環節。