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互聯網時代的創新招聘與面試

互聯網時代的創新招聘與面試

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課程大綱
第一講:互聯時代的創新招聘策略
討論:如何做好招聘管理的*
一、VUCA時代的招聘策略
1、VUCA時代候選人的關注點
2、招聘的五大痛點
討論:除了招聘專家,我們還能是誰?
二、招聘需求設計
1、人才市場的供需分析
練習:我所在企業的人才市場供需分析
討論:1)招聘就是HR的事嗎?
2)缺人就要招聘了嗎?
2、調動業務部門的配合度
三、招聘渠道設計
1、常規的招聘渠道
2、非常規招聘渠道
3、非常規招聘渠道的特點和適用范圍
4、七招寫一份無法拒絕的招聘文案
5、建設人才地圖
練習:銷售崗的招聘文案撰寫
四、雇主品牌設計
討論:雇主品牌建設有用嗎?
1、雇主品牌建設四要素
2、沒有預算,建設雇主品牌

第二講:互聯時代的招聘流程設計
一、電話邀約設計
要點一:電話邀約中的*
要點二:電話邀約的設計——主投/被投電話邀約
練習:設計所在企業的電話邀約話術
二、面試流程設計
第一步:面試場地布置
第二步:候選人接待
第三步:面試中雇主品牌建設
第四步:在結束面試時,給候選人深刻印象
第五步:面試結束后的回訪
第六步:OFFER發放——規避用工風險
第七步:入職后1個月的員工留存
三、線上面試技巧
1、視頻面試的六個特點
2、視頻面試必做的5項準備工作
工作一:選取面試設備
工作二:設計面試流程
工作三:面試官和候選人的面試準備
工作四:提前模擬預演
工作五:準備應急預案
3、視頻面試的四大技巧

第三講:建立正確的面試理念
一、建標:我們要招聘最好的人才嗎?
視頻案例:*隊長是如何選出來的?
1、我們期望團隊的人員選擇
2、人才匹配性:人崗、人際、價值匹配
3、HR總是不懂“我”心
1)用與HR同頻的方式溝通:崗位分析
2)用HR聽得懂的方式表達:崗位說明書
4、崗位的勝任素質模型和評價要素
1)崗位勝任力素質模型
2)勝任力素質模型的三個勝任力
3)勝任力模型的提煉方法
練習:最牛的哥的勝任力模型
二、金牌面試官的修煉
1、禮者,敬人也
2、面試的流程
3、面試官的眼神、情緒、時間控制
4、面試官容易走入的誤區

第四講:精準面試的“問、聽、看、記”
一、為什么我們看人會走眼
1、了解人的DISC模型
2、DISC運用到面試中的技巧
二、提問:面試問題的設計
1、面試經典提問類型
類型一:引入式問題,漸入佳境
類型二:動機式問題,意欲為何
類型三:情境式問題,身臨其境
類型四:應變式問題,暗藏玄機
類型五:壓迫式問題,兵不厭詐
2、STAR行為面試法
1)用STAR行為面試方法進行提問
2)STAR行為面試對應聘者的經歷分析
3)STAR行為面試對應聘者工作能力進行考評
4)在面試過程中觀察與鑒別
案例:華為招聘案例
3、三步識別求職者的謊言
1)問行為活動
2)問和多人活動
4、進行追問
第一步:以導入問題切入
第二步:抓住問題提問
第三步:追問技巧3W法
第四步:基于背景、能力、知識、特質的追問方法
三、傾聽:聽到隱含信息
1、有效地傾聽行為
2、鼓勵應聘者多講
3、非語言信息的觀察
四、觀察:應對候選人的偽裝
1、調節氣氛到無警惕狀態
2、設計無法偽裝的提問
3、識別候選人說出的虛假信息
五、記錄:記錄面試的*
1、簡要記錄原則
2、記錄事實原則
3、分類記錄原則
4、控制面試進程的技巧
六、面試中的疑問解答
1、候選人的薪資要求太高怎么辦?
2、候選人不想加班怎么辦?
3、候選人對崗位的期望值非常高怎么辦?
4、候選人問職業發展空間如何應對
模擬演練:招聘人事經理
課程總結

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