怎樣規避人力資源管理中的法律風險

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【課程大綱】
一 .勞動糾紛的變化與風險分布
1.用工環境的變化；
2.勞動糾紛的趨勢；
3.勞動糾紛在人力資源管理中的風險分布。

二 .招聘入職環節的風險預防
1.嚴守招聘關
1)招聘信息要合法
2)怎樣的背景調查能有效拒絕碰瓷一族？
3)您招人時有錄用條件嗎？
案例：工作二個月的員工被炒后，企業最后竟以8萬元和解！
4)入職手續辦齊全
2.勞動合同的擬訂
1)必備條款怎樣撰寫才適用當前需要，才適用當事人？
勞動者信息、勞動合同期限、工時制度變化等
2)容易引起糾紛的約定條款究竟怎樣約定才易于操作？
案例：員工罷工被解除勞動合同的條款被裁判有效
3)規章制度或員工手冊作為附件的利與弊。
3.勞動合同簽訂時的細節

三 .在職管理過程的風險預防
1.制訂管理規則
1)什么樣的內容可以寫入（或無需寫入）規章制度？
2)關注新生效的法規，避免規章制度內容違法。
解讀：《廣東省企業集體合同條例》的實施給了企業在約定條款方面怎樣的空間？
3)如何擬制易于落地實施的規章制度？
4)怎樣的程序操作可以讓規章制度成為仲裁訴訟中的合法依據？
2.行為管理（紀律管理）與違紀處理
1)行為管理（紀律管理）管到位，提升企業運營效益
案例：不用”罰款“，如何管理巨量的勞動密集型員工？
2)行為獎罰規定中如何與調崗調薪對接？
3.績效管理與調崗
1)如何界定“不能勝任工作”
2)績效考核制度中如何預設結果與調崗調薪對接？
3)什么樣的情況可被視為用人單位合法行使用工自主權？
案例：因調崗直接導致的糾紛中，為什么仲裁與法院都沒有裁決調崗違法？

四 .離職交接辦理的風險預防
1.不同的離職情形，不同的處理
1)員工辭職：小心《勞動合同法》第38條
2)企業合法解除 ：
如何界定“客觀情況發生重大變化”？
3)終止：符合法定情形
2.離職面談必需要
1)了解情況，改進工作；
2)獲得相關證據，避免違法辭退員工。
3.離職過程中的其他注意事項
1)獎金發放延期的效用與注意事項
2)股權激勵的處置
4.特殊時段(“關、停、并、轉、遷、裁”)的預防建議

五 .發生勞動糾紛后的風險應對
1.內部協商為主：
1)充分運用內部溝通渠道進行溝通；
2)誰應是出面協商的主導者？
案例：為什么極少見到某全球龍頭企業（廣東）的勞動爭議案？3)如何促成協商？
4)協商解決的協議應如何撰寫？
案例：為什么簽了離職協議書仍被申請仲裁？且輸了？
2.外部調解為輔：
3.仲訴庭審裁決應對
問題：為什么關鍵的、可充分利用的仲裁環節往往被企業忽略了？
1)究竟應該選誰來做代理人出庭應訴？
2)選擇怎樣的應訴策略
3)收集證據，并遞交合適的證據。
總結：全面系統的解決方案模型