高效人才招聘與甄選

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課程大綱
第一講：系統規劃——招聘成功的前提
一、總綱——制定人力資源年度規劃
1、年度人力資源規劃的表現方式
2、人力資源規劃中招聘部分的特殊說明
二、確定招聘計劃的細節
1、招聘計劃的內容
2、招聘需求調查如何做
3、人才招聘缺口分析
4、招聘計劃的提出與審批
三、職位描述——適人適崗的標準
1、編制職位說明書的目的
2、職位說明書的注意點
3、職位說明書的衡量標準
4、職位說明書編寫的五步法
5、工作說明書的要點、權限
案例：XX公司工作說明書案例
6、職位說明書編寫課堂演練：制定本職位的任職要求
四、招聘原則的確定
1、招聘任用條件的確定
2、招聘薪酬策略的確定
3、職業發展路徑的規劃

第二講：組織與渠道建設——招聘成功實施的前提
一、人才招聘實施的組織工作
1、組織建設——招聘團隊與組織的建設
2、外部招聘團隊的建設（高校、獵頭公司等）
3、招聘流程的規范與建設
4、直線經理與人力資源經理在招聘過程中的職責和權利
5、如何進行有效配合——原則與方法
二、招聘渠道的建設與管理
1、全員招聘與企業全渠道招聘體系
1）全員招聘的含義
2）全員招聘的動員與激勵
3）如何主動挖掘內部人員的招聘資源
2、詳解各類招聘渠道的特點與運用
1）網絡招聘
2）人才市場招聘
3）勞務市場招聘
4）校園招聘
5）專業獵頭
6）報紙廣告
7）內部舉薦
8）定向跟獵（行業會議）
9）招聘特殊方法與渠道
–內部競聘法
–任務結構調整法
–組織架構調整法
–余料互補法
三、招聘提升——對招聘的全新認識
1、招聘的真正目的和意義
2、如何不招聘而達到招聘效果
1）流程優化法
2）工作重組法
3）一崗多能法
4）短期借用法

第三講：周密部署方能制勝——面試前的準備工作
一、簡歷及面試資料的篩選
1、簡歷篩選的原則
2、簡歷篩選的方法
3、簡歷篩選絕招一：如何快速初篩簡歷并撿出“寶貝”
4、簡歷篩選絕招二：如何10秒鐘識別簡歷真偽
二、重視應聘登記表
1、標準應聘登記表的設計的原則
2、親屬電話資料的必要性
3、XX公司應聘登記表樣本解析
三、面試前準備
1、面試團隊的組成原則
2、面試整體方案與流程的宣貫和培訓
3、高效的面試通知
1）如何吸引求職者的興趣
2）電話預約話術
3）如何在電話通知過程篩選候選人、淘汰不合格候選人

第四講：專業高效——人才的甄選面試技術
一、科學高效的現代面試技術
1、筆試
1）筆試的作用與適用范圍
2）筆試題編制原則與責任人
3）各類人才的筆試庫的建立
2、面試
1）結構化面試、半結構化面試、非結構化面試
2）結構化面試的特點
3）結構化面試的設計
4）結構化面試試題的題型考慮
5）結構化面試的程序
6）結構化面試考官的培訓
案例：某企業招聘結構化面試實施方案
7）集體面試法（一對多，多對多）
課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現場分組模擬面試
二、評價中心技術
1、評價中心技術介紹
2、無領導小組討論
1）無領導小組討論面試前準備
2）討論主題題的選擇是難點
–無領導小組討論題目設計應注意哪些
案例：XX公司無領導小組討論面試題庫演示
–如何對應不同崗位設計題型
3）細化對面試官的培訓工作
4）面試官的挑選工作
5）對學員的分組分析
6）場地、設備、物品安排
3、公文筐測驗
1）公文筐測驗的目的
2）如何進行公文框測驗
4、管理能力測評
1）收費測評的選擇（如北森測評）
2）自建測評題庫
3）對測評結果的解讀
三、面試中的軟技術
1、STAR面試法
2、行動面試法
3、10分鐘原則
4、電梯測驗

第五講：練就火眼金睛——面試官素質提升
一、如何選擇面試場地
1、場地三要求
2、設計一些特殊的干擾
二、如何進行有效提問
1、封閉性問題與開放性問題
2、反問與沉默技術
三、如何察言觀行
1、口頭表達
2、肢體語言
3、眼神測謊術
4、反應的協調性——性格測試
5、動機與渴望
四、如何有效傾聽
1、聽的五個層次
2、怎樣才能做到有效聆聽
3、如何見機打斷候選人的發言
五、如何進行背景調查
1、背景調查的意義
2、背景調查的內容
3、誰來做背景調查
4、如何做背景調查
5、避免背景調查的誤區和陷阱
如何做面試結果評估報告
1、面試評估報告很重要
2、借鑒獵頭評估報告模式（案例與模版）

第六講：招聘留用關鍵環節——新進員工試用期管理
一、為什么要約定試用期
1、德、能的隱蔽性
2、態度與文化的適應度
3、求職動機強烈度
4、勞動合同風險防范
二、新人報到的管理
1、報到手續辦理
2、取得良好印象
3、培訓與帶教安排
4、力圖避免新入職員工的“3、3、3”效應
三、試用期情況跟蹤與反饋
1、試用期考核與評估
2、試用期轉正的評估