傳統人力資源如何轉型HRBP

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課程大綱：
上篇 認識：什么是HRBP
一、HR面臨的困惑與挑戰
1、傳統HR現狀
重要但不是核心部門
忙碌但得不到業務部門尊重
一不小心就成為“替罪羊”
2、問題形成的根源
領導對HR的期待
業務部門對HR的期待
HR的來源與能力
3、 HR的變革思路
HR演進：行政化——專業化——戰略化
人力資源如何為業務創造價值？
人力資源的工作開展要以業務為中心，人力資源的工作目標是助力業務成功
人力資源需要轉型，讓時間分向價值增值工作傾斜
二、轉型后的HR角色新定位
1、ULRICH四角色能力素質模型：戰略伙伴、行政專家、員工代言人、變革推動者
2、角色沖突矛盾與解決
3、業內經驗：華為的SSPRCC模型及職責
4、HR轉型的必備技能
三、人力資源組織變革
1、HRBP組織的3D模型（業務伙伴中心、專家中心、共享中心）
HR BP 崗位設置及職責
HR COE 組織設置及職責
HR SSC 組織設置及職責
2、業內實踐：阿里巴巴的政委體系
3、業內實踐：華為公司的支部建到連隊
4、業內實踐：聯想公司HR轉型
四、企業如何推行HRBP
1、企業HRBP實施的難點及對策
2、企業實施HRBP的條件
愿不愿、會不會、許不許
復雜度與準備度
不同企業規模實施HRBP的注意點
3、業內經驗：騰訊公司建設HRBP的三個階段
4、HRBP 實施成功的標準
5、業內經驗：GE 的“C會議”
6、業內經驗：IBM 的VMI

下篇 執行：HRBP
五、服務于經營戰略的HR
1、為什么戰略執行不到位
公司戰略與職能戰略如何協調一致
戰略的三個層次及配合
2、全面理解經營戰略
BLM原則
戰略的制定與執行
經營戰略的類型
經營戰略與核心能力
核心能力與管理體系
3、基于業務需求規劃人力資源管理工作
4、業務國際化下的人力資源體系建設要點
人才配置策略
績效與薪酬策略
業內案例：華為的國際化、TCL的國際化
5、互聯網+下的人力資源管理體系
組織設計策略
人才培養策略
績效與薪酬策略
業內案例：3M、寶潔
六、由數據驅動的HR
1、組織診斷價值
2、人力資源診斷模型
業務（目標、差距）
組織、人才、氛圍
3、組織氛圍調查與改進
4、HR對標
5、業內經驗：MPF：經理人反饋計劃
6、業內經驗：聯想組織盤點
7、案例分析: GOOGLE 的基于大數據的洞察力
七、管理人才培養
1、人才培養的基本原理
2、人才培養的基本原則：7-2-1原則
3、職業生涯規劃
4、績效提升計劃
5、關鍵人才儲備計劃
6、人才配置規劃
7、教育培訓規劃
8、能力素質模型
八、流程改進
1、流程診斷
流程價值分析及改進：如何提高顧客價值
流程質量分析及改進：如何提升流程的產出成果
流程周期分析及改進：如何縮短流程的運行時間
2、程序改進
任務要素分析：信息、人、物、時間、空間
任務活動分析：決策、計劃、組織、領導、控制、溝通
動作/時間分析
3、崗位分析和崗位設計
打破崗位邊界的項目化分析
項目活動的分拆與組合
團隊化崗位設計與組織化崗位設計
結束語 HRBP到底是什么
九、總結
轉型HRBP的三個重要因素