如何進行有效的校園招聘

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【課程大綱】
前言：
■ 戰略性人力資源管理的主要職能及其關系
■ 中國人力資源管理沒有做到位的三個關鍵

一、人力資源的高度決定著企業的高度
1、招聘比培訓更重要！
2、招聘更像是一場冒險與賭博！
■ 招人不是增加一個人的工資而是增加了一個人力成本
■ 選人錯誤（換人）的代價

二、招聘不夠理想的三大成因
（一）缺乏系統規劃
1、整體戰略規劃：業務規劃、資金規劃、人才規劃
2、人才規劃：HR規劃與計劃；內部人力盤點；人才供求分析；人力資源配置
3、何謂兩圖一書
4、人才規劃實用技術：
■ 回歸分析法（按照發展趨勢需要）
■ 工作量定員法（按照工作量滿足需要）
■ 馬爾科夫模型（根據公司的人員轉移規律）
5、招募甄選金字塔
（二）缺乏招聘標準
1、企業招聘誤區
2、企業勝任力模型才是企業用人標準
3、企業勝任力素質模型的類別
■ 管理人員通用勝任特征模型
■ 案例：高績效領導所必須的勝任力條目
4、基于勝任特征的職位素質模型
■ 素質冰山模型
■ 鑒別性的勝任特征
■ 基于勝任特征的職位素質模型建立流程
（三）甄選區分度差

三、基于勝任力的人才招聘與甄選流程
（一）確定企業用人標準
■ 人才價值評估公式
■ 人才的標準
（二）確認考官人選及培訓
■ 成立招聘面試委員會
■ 考官培訓
■ 用人部門與人力資源部門的面試職責劃分
（三）簡歷篩查、制作職位申請表、面試維度測試記錄表
■ 如何審查、篩選簡歷；
■ 如何設計職位申請表；
■如何詢問候選人以下這些問題：工作期望、求職動機、薪資要求、工作學習經
歷等
■ 不同崗位的測評要素
（三）行為邏輯面試
1、面試種類
2、結構化面試情境設計
3、面試實施
■ 如何導入
■正題階段注意的問題：常見提問方式；理論性、引導性、行為性問題對比；如
何構建以行為為基礎的面試問題；非語言信息的含義；真話假話的表現列表；
如何識破應聘者的謊言
■ 實戰案例演練
（四）面試評估
■ 主觀綜合測評方法介紹
■ 如何處理考官評價的統計結果
（五）錄用決策
■ 案例解讀

四、招聘與甄選技術
（一）心理測驗
（二）無領導小組討論
（三）公文筐處理