績效考核五大關鍵決策

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【課程大綱】
一、構建科學有效評價指標體系
1、什么是績效？
績就是業績，體現企業利潤目標，包括兩部分：目標管理和職能工作要求。
效：就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。
2、績效考核的三個層次。
行業不同、企業發展階段不同,可能要求我們去關注的績效層面有所不同
考評未必一定到個人！
考核必須從高層開始（否則考核永遠成不了企業的真正文化；文化的涵義）。
不同層級人員承載不同層面績效。（高層述職應該怎樣述職、企業年度目標的考核常模）
如何解決不同部門之間考核結果的AB現象
3、績效考核所包含的內容
績效考核的思路
績效考評的內容：工作業績；工作態度；工作能力
績效考核指標建立的三大對應工具：職位分析、KPI、BSC。
4、構建科學有效評價指標體系
（1）工作業績的考核
工作業績包括：目標業績；職能業績
目標制定的原則：SMART （案例練習）
業績目標制定：歷史數據；全面預算；行業數據（案例：企業年度目標考核常模；容易進入的誤區）
職能目標的提取（案例：鍋爐工、人力資源部經理、行政經理職能指標確定）
*目標管理的核心思想精髓
（2）工作態度
（3）工作能力（某些職能部門或者崗位沒有明確的目標，案例：員工系列；管理系列）

二、考評主體確認
績效評價主體來源
評價主體優劣勢分析
評價主體選擇注意事項
思考：360度考核在中國考察的更多是
案例：和珅和紀曉嵐的考核結果
案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？
績效評價主體確認的基本原則

三、選擇合理的評價方法：
（1）相對評價法（案例）
排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
因素排序法
人物比較
鑒定法
強制分布法
（2）*評價法（案例）
關鍵事件法
尺度標尺法
行為錨定等級法
行為觀察量表法
行為對照表法
目標結果法
等級鑒定法
混合標準量表法

四、根據評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期

五、評價結果運用：
培訓與能力開發；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統的檢驗；對工作設計合理性的檢驗。