企業員工關系管理與勞動法

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課程大綱
第一講：員工關系—管理者必備法律常識
頭腦風暴：關于“員工關系”的思考
一、員工關系是雇主與員工之間全面互動、溝通、相關利益調整的過程
二、員工關系管理的三大作用
1、提高員工效率
2、營造健康環境
3、改善人際關系
三、員工關系管理的六大內容
1、勞動關系管理
2、心理健康輔導
3、企業文化活動
4、職業生涯規劃
5、員工關懷管理
6、建立溝通機制
四、員工關系管理的周期
1、試用期管理
2、在職管理
3、離職管理

第二講：多元化用工模式下的風險防范
頭腦風暴：新時代的用工模式與特點
一、勞務關系常見的四種形式
1、發包承包方式
2、勞務派遣方式
3、臨時勞務方式
4、退休返聘方式
小組討論：勞動關系與勞務關系的區別
二、法律對勞動關系與勞務關系的強制性要求
小組討論：勞動關系與實習關系的區別
案例分析：企業使用實習生過程中需要注意的法律風險
三、勞務派遣的定義與特點—招人不用人，用人不招人
四、勞務派遣的三性要求—臨時性、替代性、輔助性
小組討論：用工單位在使用勞務派遣工的時候，如何達到三性要求？
五、《勞動合同法》對用工（派遣工）單位的三個關鍵規定
1、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位
2、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者
3、勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用

第三講：勞動關系建立前的風險防范（藏在細節里的魔鬼）
頭腦風暴：招聘過程中常常會有哪些不合規/不合法的風險？
案例分析：如何設置錄用條件？
一、錄用條件描述的三個基本點（合法、公開、SMART）
1、錄用條件描述的合法性—勞動法、勞動合同法
2、錄用條件描述的SMART-具體、量化、明確、實際、時限
3、錄用條件的透明化—方式
頭腦風暴：JD中如何回避就業歧視—常見的就業歧視描述列表
二、回避就業歧視的三種描述技巧
1、職位要求正當合理
2、招聘條件措辭柔和
3、適當優化表達方式
案例分享：常見的招聘信息中的就業歧視描述詞匯
案例分析：招聘中的歧視
頭腦風暴：學歷與經驗要求是否屬于就業歧視？
小組討論：入職背景調查的作用
三、勞動關系建立前的最后一道屏障
1、入職背景調查四大關鍵點：WHO、WHEN、WHOM、HOW
2、常見的三種背調責任主體：企業、乙方、第三方
3、背景調查的兩個時間段：入職前、試用期
4、規劃需要調查的崗位和個人（崗位列表）
5、背景調查的內容和常規渠道
案例分析：學歷造假是否可以無償解決勞動關系？
五、外國人就業的五項基本條件與核心要求
六、企業聘用外國人的分享規避技巧
案例分析：企業面對無法履約的OFFER如何處理？（OFFER的要約特性）

第四講：與員工簽訂勞動合同（用好法律的武器）
一、入職前資料審查的主要事項
1、身份信息核實，防止“雙胞胎”貍貓換太子
2、學歷與經歷符合，防止欺詐與受騙
3、健康體檢表要關注哪些指標
4、勞動關系與競業限制條款的調查和履約情況
5、社保繳納記錄，不會造假的工作經歷
二、勞動合同簽訂時間與企業責任
三、勞動合同訂立風險—未簽訂書面勞動合同法律后果
小組討論：
1）新員工入職后拒簽勞動合同怎么辦？
2）企業錯過簽訂勞動合同時機怎么辦？
3）續簽勞動合同可否再約定試用期？
4）簽訂勞動合同過程有哪些法律風險？
四、無固定期限勞動合同的達成條件
1、企業與員工簽訂第三次勞動合同
2、員工達到雙“10年”條件
3、用人單位自用工之日1年內不與勞動者簽訂勞動合同

第五講：試用期管理–正式員工和試用期員工的差異管理
案例分析：試用期員工的特殊性有哪些？
一、試用期員工的特殊性內容
1、薪酬待遇
2、勞動補償
3、同崗同酬同福利
二、試用期員工考核的必要性及試用期期限的約定
頭腦風暴：如何編制試用期考核表？
案例分析：試用期員工的福利設置，試用期轉正流程的必要性
三、常見的試用期員工轉正流程、表單、通知

第六講：離職形式的類別與“三金”的關系
一、離職形式與經濟補償
案例分析：離職員工沒有辦完手續勞動關系結束了嗎？員工提出閃電離職，企業該如何處理？
圖解示意：“離職”的概念與常見離職流程（表單）
1、“離職”形式與經濟補償金
2、經濟補償金協議的編寫要點
案例分析：企業簽訂的競業限制是否有效？
3、競業限制是否有效—要點解析
4、勞動合同解除中的“三金”——經濟補償金、賠償金、違約金
二、合同解除—好聚好散的智慧
1、即時解除
頭腦風暴：“即時解除”的情形與對應策略
2、預告解除
頭腦風暴：“預告解除”的情形與對應策略
3、企業裁員
1）“企業裁員”優先保留的三類人員
2）“企業裁員”的經濟補償標準
4、違法解除
案例分析：“違法解除”—醫療期解除勞動關系
圖解示意：醫療期時長約定一覽表，醫療期解除流程