如何快速引進人才并實現戰斗力

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【課程大綱】
第Ⅰ部分 招聘體系建立快速引進匹配的人才
人才體系建設
人力資源盤點
人力資源盤點的內容
人力資源盤點的步驟
人才庫建設
人才庫的基本類型
人才庫建設的實施辦法
【案例分析】XX公司沒有人才信息積累，缺人時迷茫
人力資源規劃
人力資源規劃的環境分析
人力資源規劃的預測分析
【案例分析】XX公司人力資源規劃是如何實施的？
重新認識招聘
招聘的概念和標準(KSAO)
招聘的概念和標準
成功招聘的保障機制
招聘的指導思想和常見誤區
人才招聘的五重境界
【案例分析】XX公司在招聘高管時如何給自己“埋雷”的？
招聘的流程
招聘流程圖
招聘過程中的各部門與人力資源部的分工
招聘收益金字塔
人員招募
招募的基本內容和程序
招募計劃制定的審批
招聘信息發布
應聘者提出申請
招募工作中的注意事項
指定時間收簡歷
重要活動必須記錄
必須書面答復
未錄用資料保存
招募方法及優缺點
內部招募法
外部招募法
招募中的法律要求
【案例分析】“外來和尚會念經”，張總為什么3年換了6個總經理？
人員甄選與測評
簡歷標桿
簡歷標桿適用的崗位類型
簡歷標桿的制作步驟
【案例分析】XXX公司是如何做到“10秒鐘”確定人選的？
價值需求測評
價值需求測評的意義
價值需求測試問卷與使用
【課程練習】每人用10分鐘做一份測評，老師抽取現現場分析
文化匹配度測評
文化匹配度測評適用的崗位
文化匹配度測評在招聘中的運用
面試與入職
行為面試
面試前準備
STAR法則
高、中、基層崗位面試問題設計
面試過程中常見問題
經驗面試
經驗面試如何開展
經驗面試表如何制作
【課堂練習】試做一份經驗面試表
其它面試方法
試用面試法
培訓面試法
背景調查法
【案例分析】XXX公司是如何被“敲詐”的？
情景模擬法
游戲法
【案例解析】XX公司銷售團隊崗位人才分析報告
新員工入職
入職準備
入職報到
入職手續
入職培訓
轉正評估

第Ⅱ部分 培訓體系建立快速使新員工勝任崗位，形成戰斗力
培訓機制幫助員工不斷成長、晉升
企業培訓的現狀分析
盲目培訓，沒有針對性
培訓只是人力資源部的事情
培訓只針對技能或理論培訓
只對中基層培訓
【案例解析】XXX公司員工為什么不喜歡參加公司組織的培訓？
企業培訓的特征
把培訓打造萬人力資源開發的主戰場
把培訓提升為管理者改善管理效率的撒手锏
把培訓練就成員工保持工作激情的靈丹妙藥
找培訓升華為創新思維、改變觀念的原動力
【案例解析】張經理是如何將培訓課程“賣給”員工的？
企業培訓的重要作用
企業內部人才培養的重要性
人才培養“脫節”導致的負面問題
發掘內部優秀人才方法
培訓內容體系建設
員工培訓的六個維度
企業文化培訓(方向)
員工心態訓練（三觀）
知識體系掌握（知道）
工作流程培訓（流程之間）
員工技能培訓（做到）
公司行政制度培訓（公司法治）
培訓需求分析
培訓需求分析的作用
培訓需求產生產原因
培訓需求分析方法
培訓需求分析的層面
培訓方式的制定
內部培訓
外部培訓
輪崗
【案例分析】XX公司是如何選擇培訓方法，失敗到成功的過程？
制定培訓計劃表
各部門培訓名單、培養方向、適用培訓形式、培訓項目類別
內部培訓要明確內部講師、培訓課件與考試題庫、獎懲機制等
外部培訓包括項目的選擇、參加培訓人員的資格和名額
制定培訓預算
培訓年度預算包括的內容
培訓費用的參考標準
培訓費用支出應注意事項
【案例分析】XX公司是如何制定培訓計劃和預算的？
培訓實施控制
培訓場所準備
培訓設備
培訓通知
與培訓師溝通學員信息
【案例分析】XXX公司培訓過程控制流程解析？
培訓效果評估
培訓績效評估常用方法(4R法)
培訓效果評估的關鍵問題
培訓效果評估中應該注意的問題
培訓成果轉化
培訓后知識/技能轉化不佳的原因分析
如何鞏固培訓效果
【案例分析】XX公司是如何監測培訓成果轉化的結果的？