慧眼識才招聘面試經典六問

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課程大綱
第 一 講：招聘管理與招聘規劃
本講主要內容：講授招聘的重要性，招聘管理與招聘規劃的內容。
1、當前人才招聘面臨挑戰（5’）不做好準備去招人就招不到好的人
2、招聘失敗的原因與企業競爭力（15’）多數招聘工作的失敗是因為對招聘工作重視不夠
3、招聘中的“錯置成本”（10’）樹立錯置成本觀念高度重視招聘面試工作
4、招聘=招募+甄選（5’）招聘的成功來自于招募與甄選同時要成功
5、招聘廣告與現場管理（10’）招聘廣告的寬口與窄口策略影響招聘成敗
6、招聘規劃（10’）招聘規劃的制定來自于四個方面

第 二 講：結構化面試的流程與前期準備
本講主要內容：結構化流程的一種典型模式BBSI的操作流程及在招聘面試開展前應做好的準備工作。
1、結構化面試的結構性（10’）結構化的本質是規范化與標準化，包含六方面內容
2、行為邏輯面試的流程（3’）行為邏輯面試流程包括六個主要步驟
3、行為邏輯面試的核心（20’）行為邏輯面試的核心是“行為表現”與“邏輯性”
4、面試團的組成與面試人員的培訓（5’）面試團包含3-7人，加強對用人部門面試官的培訓
5、面試場地的選擇與座位安排（15’）面試場要不受干擾，座位方式以面對面為主要方式
6、標準化面試手冊的制定（2’）面試手冊的制定與使用是結構化面試的基礎

第 三 講：明確招人的標準與簡歷篩選
本講主要內容：如何制定招聘崗位任職者的考察因素，以及如何有效地篩選簡歷。
1、米格-25效應與企業用人標準（5’）企業用人不一定要用最優秀的人，合用最好
2、招聘的六維度：KSAPMV（5’）招聘六維度是企業任職條件的主要范疇，面試重點是對不易量化與衡量的綜合素養與個性、動機識別
3、如何通過職位分析確定招聘維度（15’）職位分析主要是職位描述與任職規范，關鍵是實用
4、通過能力素質模型確定招聘維度（5’）能力素質模型將優秀者與平庸者的差異作出了界定
5、如何分析招聘崗位的關鍵事件（5’）分解招聘崗位的關鍵事件，提出針對性的問題
6、如何制定面試維度表（10’）面試維度表是規范面試官面試提問與評分的依據
7、如何篩選與分析簡歷（10’）簡歷篩選分析記錄職業發展點、業績點與疑惑點

第 四 講：面試經典六問之一
本講主要內容：深入講解面試經典提問中的引入式問題、行為式問題與智力（應變）式問題。
1、引入式問題（10’）引入式問題是為了建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，也便于面試人獵取應聘者的初步信息
2、行為式問題（20’）通過過去的行為表現，分析其工作經驗與工作能力，判定應聘者與目標崗位的匹配度。
3、深度挖掘技術（10’）STAR面試挖掘技巧是面試人員的必備技巧
4、智力（應變）式問題（15’）判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力

第 五 講：面試經典六問之二
本講主要內容：深入講解面試經典提問中的動機式問題、虛擬情境式問題與壓迫（壓力）式問題。
1、動機式問題（10’）了解其求職的真實動因，以及相應價值度的匹配度
2、虛擬情境式問題（25’）判斷應聘者分析和解決問題的能力
3、避免提出“莫須有”的問題（5’）莫須有的問題對招聘甄選沒有什么意義，浪費時間
4、壓迫（壓力）式問題（15’）壓迫式問題的三種適用情境，此類問題要慎用

第 六 講：招聘過程控制與招聘評估
本講主要內容：主要講解招聘過程控制技巧，面試誤區的規避及招聘評估與決策。
1、面試過程的控制重點（5’）面試過程三階段的控制重點
2、面試過程中考官的聽、說、答（15’）多聽少說、有效引導
3、面試過程的謊言識別與失誤避免（15’）非語言信息往往比語言信息可靠
4、面試記錄（5’）面試記錄即方便客觀分析總結，也是對應聘者負責
5、招聘評估（5’）招聘評估的內容
6、招聘決策與優化（10’）招聘決策要有量化依據，招聘體系不要斷優化
7、答疑（5’）現場回答學員的疑問