基于戰略與績效的企業培訓體系建設

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課程大綱：
第一講 第二講 人才梯隊建設的目的—為企業提供造血功能
一、 企業發展需要持續的人才經營
1、企業可持續發展的兩條價值鏈
2、人力資源是企業發展*的“金礦”
3、企業核心競爭力與勝任力的關系
4、好的員工和一般的員工有何區別
5、尋找實現企業高績效的DNA
6、持續性人力資本開發
二、 勝任力模型的基本認知
案例：員工不勝任的表現
1、能力的投入產出模型
2、冰山模型與勝任力的定義
3、勝任力模型的三種特性
4、勝任力模型的關鍵作用
5、勝任力模型的邏輯：找到最好的，復制最好的
三、 基于勝任力培訓體系特征
1、基于勝任力模型，有目標有方向的培養人才
2、建立勝任力發展的培訓路徑，有流程有機制
3、未來人才需求清晰，企業人才需求不斷層
4、企業員工職業發展清晰，有目標有通道
5、勝任力與員工績效高度相關
四、 基于勝任力模型構建的基本步驟
1、企業戰略分解與人才規劃
2、構建人才發展體系的6步曲
1）建立職業發展通道
2）建立勝任能力模型
3）設計培訓課程體系
4）人才的甄別與選拔
5）人才的培育與開發
6）人才的使用與測評

第二講 實戰篇—勝任力模型構建的五大步驟
一、搭班子、明職責、定計劃
1、組織管理
2、責任落實
3、計劃安排
二、歸職類、建通道、劃等級
1、如何劃分職系、職類
案例：某企業六大職系十六職類示例
2、什么是職業發展通道
3、如何設計職業發展通道
案例：職級劃分與定義示例
三、選樣本、做訪談
1、樣本選擇的步驟與方法
2、BEI行為事例訪談的步驟與技巧
1）準備基本的勝任能力清單
案例：基本的勝任能力清單示例
2）準備訪談材料與時間地點
3）行為事例訪談的開場技巧
實戰模擬：行為事例訪談的開場話術
4）行為事例訪談的提問技巧
案例：描述你三月內的一件成功工作案例？
案例：你在本企業的工作過程中，完成過的最困難的事情是什么？
演練：STAR提問與追問技巧
5）行為事例訪談的時間控制
四、能力解碼、分層級、編辭典
1、根據訪談記錄進行能力解碼
2、提煉形成勝任力因素
1）提煉核心素質因素
2）提煉通用能力因素
3）提煉專業能力因素
4）提煉管理能力因素
演練：通過訪談記錄提煉勝任力因素
3、合理劃分每個勝任力因素的層級
研討：每個勝任力因素劃分多少層級合理
4、針對于不同的層級進行關鍵行為描述
案例：核心素質辭典示例
1）管理能力辭典示例
2）通用能力辭典示例
3）專業能力辭典示例
五、建模型、常驗證
1、選擇勝任力因素組成勝任力模型
案例：某企業關鍵崗位勝任力模型
2、驗證勝任力模型的兩種方法
3、 勝任力模型構建的重點與難點

第三講 基于勝力模型建立人才梯隊管理體系
一、 基于勝任力模型對員工進行分類
1、管理人才梯隊模型
2、專業/技術人才梯隊模型
3、核心崗位人才梯隊模型
二、 基于勝任力級別的課程設計與開發
1、培訓內容的五個層次：知識、技能、思維、心態、價值觀
2、培訓課程體系設計的三種技術
1基于架構層級的課程體系設計
案例：某企業基于架構層級的課程體系設計
2）基于快速提升勝任力的課程體系設計-學習路徑圖
演練：選擇關鍵崗位設計試用期學習路徑圖
3）基于快速解決現場問題的課程體系設計
研討：三種課程體系設計方法如何運用
3、培訓課程設計的六大步驟
1）明確課程目標
2）選擇課程設計者或提供者
3）規劃課程結構
4）開發課程內容
5）設計培訓方法
6）制定評估方法
4、培訓資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫
三、 內部師資挖掘與外部師資開發
1、內部師資的挖掘
1）相信每個人都有當講師的潛質
2）如何激發優秀員工當講師的欲望
3）內部培訓講師的篩選與培養
2、內部培訓講師的管理與激勵
1）等級晉升機制設計
2）授課績效評估與反饋
3）物質激勵：課酬設計與發放的注意事項
4）精神激勵：讓內部培訓講師的心飛起來
案例：內部培訓講師的發展與激勵
3、外部師資開發與管理
1）企業外部培訓資源的評估因素
2）合格外部講師的審查方法
四、 培訓的實施與有效性評估
1、培訓實施的五大要素
2、培訓實施前的準備工作：
1）大型培訓與一般培訓的差異
2）培訓座位常用排列方法
3）培訓場地布置與設備調試
4）培訓物資準備與點檢清單
5）培訓預算的合理控制
3、培訓實施中的服務工作：
1）簽到跟進，保證課程準時開始
2）現場聽課，掌握授課過程情況
3）氣氛調節，學點互動技巧
4）課后評估，做好反應層評估
4、培訓結束后的總結工作：
1）整理物資：歸位、歸還、歸檔
2）統計信息：培訓的數據統計與分析
3）提交資料：培訓總結并及時提交
5、培訓四級評估的基本思路和方法
1）反應層評估
2）學習層評估
3）行為層評估
4）結果層評估

第四講：人才發展與培訓創新
一、 時代背景下培訓管理的挑戰與創新
1、移動互聯時代培訓管理面臨的五大挑戰
1）挑戰一：“知識傳播者”轉向“知識生產者”
2）挑戰二：學習方式由“承襲式”轉向“創新式”
3）挑戰三：內容由“補缺型”轉向“挖潛性”
4）挑戰四：變“要你培訓”為“我要培訓”
5）挑戰五：課程由“管理型”轉向“經營型”
2、培訓管理的系統化創新思維
1）一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業戰略
2）兩個基本點：懂業務，知流程；會營銷，善引導
3）三個準則：構建系統；解決問題；儲備資源
二、 建立內部導師與教練混合制
1、導師制（專業技術類）
2、教練制（管理類）
3、T+C (新員工)
三、 建立人才選拔與測評管理機制
1、輪崗管理制
2、降職降級管理
3、建立內部講師激勵機制，促進課程內容更新迭代
4、建立建全培訓發展體系
5、激勵與獎勵機制