薪酬體系建設與人力成本管控

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課程大綱
第一部分 薪酬管理體系構建與完善
一、薪酬管理體系構建的流程
方法：薪酬管理體系構建“六步走”
——關注與提升薪酬管理的戰略承載性、設計科學性與運作規范性。
二、薪酬管理原則與策略
（一）薪酬管理原則
方法：薪酬管理的基本原則
方法：EPP薪酬8E模型——薪酬管理應實現的“八大公平”
工具：薪酬管理“三支柱”
（二）薪酬管理策略
案例&方法：承載企業戰略的薪酬管理策略
三、崗位梳理
工具：《企業崗位匯總表》
方法：基于員工多通道職業發展，制作各職位族的《崗位列表》。
案例&工具：與崗位價值評估相匹配的《崗位說明書》
四、崗位價值評估
方法：崗位價值評估實施流程
方法：崗位價值評估不是評估所有崗位，而是對標桿崗位做評估。
——如何選擇與確定標桿崗位。
工具：崗位價值評估工具（IPE，國際職位評估體系）
工具：《崗位價值評估表》
案例&工具：《崗位等級表》設計
案例&工具：基于多通道職業發展的《崗位等級表》
方法：確定員工的崗位等級
方法：崗位價值評估實操經驗分享與誤區規避
五、薪酬水平設計
（一）核定企業年度薪資總額
案例&方法：核定企業薪酬總額的多種思路與方法
案例：華為年度薪資總額的設定
方法：成功實施外部薪酬調研的關鍵操作
（二）設計《薪酬等級表》（寬帶薪酬模式，涉及中位值、級差、帶寬）
（三）確定員工薪資水平
方法：員工定薪（薪資套改）的總體原則與具體操作方法
方法：當員工目前薪資水平遠遠高于新設定的薪酬水平區間，如何調薪？
方法：當員工目前薪資水平遠遠低于新設定的薪酬水平區間，如何調薪？
方法：新招聘人員定薪（社招、應屆大中專畢業生）
案例：萬人調資定薪項目的成功實施
六、薪酬結構設計
工具：全面薪酬模型
方法：薪酬結構設計的基本原則
案例&方法：不同崗位系列的薪資結構設計
工具：《薪酬結構表》

第二部分 薪酬分配策略
方法：企業分錢，是為了掙到更多的錢。
七、崗位工資
（一）關注核發標準。
方法：莫讓固定工資成為員工的惰性之源。
案例&方法：工資標準 ≠ 實發工資
——基于職責履行到位度（工作標準達成度）核發崗位工資。
（二）嚴格動態管理。
案例&方法：華為任職能力體系帶給薪資管理的啟發
——以績效為導向的薪資水平管控機制
方法：化解“新老員工薪資水平倒掛”問題現象。
方法：兼職、外派人員崗位工資水平的設定
（三）扎實年度調薪。
1、案例&方法：員工調薪的四種類型
2、年度調薪
方法：核定年度調資包
方法：年度調薪的兩種模式——企業集中調整模式與部門二次分配模式
案例&方法&工具：企業集中調整模式——基于考核結果與CR值，運用調薪矩陣調薪。
方法：部門二次分配模式下的三種調薪方法
方法：當年度調資包為負數時的調資策略
案例：利用年度調薪，化解薪酬頑疾（比如員工“小富即安”等問題現象）。
八、績效工資
（一）明晰績效工資內涵。
方法：研發有項目獎、營銷有提成、生產有計件工資，這些部門還要設置績效工資嗎？如何設置？（相對于職能類崗位僅享有績效工資的情況）
（二）強化績效工資差異，提升激勵力度。
案例&方法：殘忍的溫柔
——“平均分配”是對績優員工的*傷害，是對全體員工的不負責任。
案例&方法：動態激勵系數在績效工資核發中的應用
（三）運用績效工資政策，引導業績行為，力促績效成果。
案例&方法：如何使員工收入同團隊業績（企業效益）掛鉤，杜絕本位主義、個人主義？
案例&方法：如何讓員工既關注結果的成功，也關注過程的到位？
案例&方法：如何引導銷售員工的業績行為？
案例&方法：如何使研發人員關注產品的市場表現？
案例&方法：如何使職能部門為一線部門提供更加高效的支持？
案例&方法：……
九、獎金
方法：獎金的來源與總額核定
方法：分配獎金的原則
方法：分配獎金的三種方法
案例&方法：年終獎分配策略
十、在職分紅股激勵
方法：在職分紅股激勵的七大原則與八大誤區
方法：在職分紅股實操之“十一定”
案例&方法：讓人才“不待揚鞭自奮蹄”的在職分紅股激勵
案例：某企業《核心員工在職分紅股激勵協議》
十一、福利
案例&方法：福利的多種形式
——騰訊的員工福利體系
方法：福利發放的變化趨勢
案例&方法：彈性福利計劃
案例&方法：讓福利成為生產力
——華為等多家企業如何設置員工福利項目。
第三部分 人力成本管控
十二、人力成本管控的核心理念與八大措施
（一） 人力成本認知
方法：人力成本管控的必要性
方法：人力成本冰山模型
（二）人力成本管控的核心理念
（三）案例&方法&工具：人力成本管控的八大措施