金牌面試官高效招聘與精準面試法

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課程大綱

一、建立對招聘工作的正確理念
案例導入：關于面試的兩個基本理解
第一，為什么很難招到人？
第二，面試的本質是什么？
常見招聘面試方法和適用場合概述
綜合心理測評：人才測評、性格分析、職業興趣
專業知識考試：側重理論知識測試
案例報告分析：書面表達，案例評審，文字總結
演講答辯：抗壓力、表達力、儀表風度
無領導小組討論：組織行為、影響力、團隊意識
管理游戲：如盲人方陣，溝通力、團隊協作
現場情景設置：行為細節觀察，角色扮演
結構化面試：一對一，多對一面試
視頻討論：看企業如何招人—人才招聘的三大基本法則
合適比優秀更重要！
品格比能力更重要！
選擇比訓練更重要！
人員招聘的核心理念分享
突破慣性思維，合理判定關鍵面試要素
強調企業文化的認同感
企業與應聘者之間的“互動營銷”
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
小心“面霸”，少問觀點，多看行為；
招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
重視人才庫儲備，幫助企業備足糧草
招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
招聘工作只有開始，沒有結束
小組討論：本公司的招聘成功經驗分享與問題討論交流

二、結構化面試體系的五步法
非結構化面試與結構化面試
結構化面試體系五步法解析
第一步，招聘需求分析與確認
專題討論：如何應對人力需求確認合理性及必要性？
規范性、嚴肅性：業務部門人員新增招聘需求建議
確定關鍵面試要素及權重—鉆石模型
人才甄選實戰工具：“鉆石模型”
面試官本身要深刻理解考察要素的內涵
實用技巧：行為錨定法—細化定義標準
第二步，招聘渠道建設及運用
建立人才庫：常用招聘渠道盤點與分析
網絡招聘、人才市場、職業中介
行業獵頭 、校園招聘、內部推薦與外部推薦
專題分享：針對需要及時到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫儲備？
第三步，人員甄選及面試考察
專題：如何吸引并留住優秀人員-發展雇主價值主張EVP （ Employer Value Proposition ）
標桿企業的EVP示例分享
雇主價值主張EVP的實施四步法
第一，內外部調研：信息收集，資料分析
第二，萃取雇主價值主張：三環法則，尋找交集
第三，雇主品牌宣傳實施
第四，EVP落地實踐與迭代升級
現場結構化面試的標準流程說明
面試官的詢問、聆聽與表達技巧
特別提醒：“追問”比“提問”要重要10倍
第四步，面試評價及背景調查
落地工具：面試評價的三張表格
結構化面試評分表
結構化面試平衡表
結構化面試匯總表
如何做好客觀、清晰的評價記錄
實戰工具：十字記錄法
如何寫面試評語：面試評語的標準化描述模型
對更關鍵的職位進行背景調查
?第五步，錄用跟蹤及招聘評估
招聘后復盤評估工作—“321”法則
“3”：評價緯度QCT；
“2”：問題+方案；
“1”：評估總結報告；
衡量招聘工作的KPI績效評估指標

三、經典七種面試問題設計實務
七大經典面試問題類別及實施技巧
背景性問題，附經典面試提問分析；
意愿性問題，附經典面試提問分析；
情境性問題，附經典面試提問分析；
壓力性問題，附經典面試提問分析；
智能性問題，附經典面試提問分析；
專業性問題，附經典面試提問分析；
行為性題目，附經典面試提問分析；
專題：STAR行為面試技巧
行為面試—STAR樣本
行為面試標準話術-六步法
行為面試的要點總結
視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？
小組作業：現場討論設計xx崗位的標準化面試題庫

四、人才甄選考察要素的精準面試實例
升級版精準面試的四大實戰技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
專題分享：人才甄選考察要素的精準面試實戰
崗位專業能力—如何面試考察？
工作穩定性—如何面試考察？
外向性—如何面試考察？
親和性—如何面試考察？
責任心—如何面試考察？
創新性—如何面試考察？
情緒穩定性—如何面試考察？
吃苦耐勞—如何面試考察？
執行力—如何面試考察？
溝通力—如何面試考察？
學習力—如何面試考察？
領導力—如何面試考察？
專題實戰：無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例：企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”
學員情景演練及點評：如何面試人才

五、企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討
用人部門與HR的人才標準不統一，如何溝通異議達成共識？
從心理學角度如何分辨應對應聘者的謊言？
在較短的面試時間內，對應聘者崗位匹配性做出相對精準判斷？
新進人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩定性？
面對優秀高級人才的候選者，如何在面試中開展薪酬談判策略？
部門主管如何在試用期做好入職引導，讓其迅速融入團隊？