用經營的思維做人才招聘

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課程大綱：
前 言：
第一章：思維篇——人資塑造經營意識
人力資源的價值與定位
思考：老板為什么對HR部那么小氣？
把握企業經營2個維度本質
老板要省錢的HR，還是要經營的HR？
經營思維的HR第一要務修煉
戰略的依據從何處來
案例：HRD為什么認為老板總在變

第二章：規劃篇——戰略招聘需求定位
經營思維招聘定位的經典6問
為什么你的招聘總會走眼？
崗位空缺時，如何用經營的思維識別真假？
經營新項目時，HR如何進行人才編制的設定
新項目，如何高效能的展開招聘工作
案例：某互聯網企業新項目組建招聘工作
自我分析：從流失率看企業文化

第三章：謀略篇——經營人才池的構建
常規渠道的原始價值分析
精英人才在哪兒
關鍵人才的吸引心法
新常態下招聘渠道的經營思維
新常態下的招聘策略與新運用
如何低價經營內部人才池
如何免費經營外部人才池
【小工具】五步建立獨特的人才池
【小組討論】如何建立自己公司的人才庫

第四章：工具篇——勝任力模型的建立
勝任力與人才素質關系
素質模型在招聘中的運用
素質模型的建模方法
通用素質模型介紹（含不同職位族的素質介紹）
不同職位族的素質介紹與討論
招聘工具的信度與效度分析
人才社群化對招聘信度的價值貢獻
【視頻分析】您會錄用誰
【實戰演練】公司關鍵崗位勝任力模型

第五章：技術篇——面試官的核心技能
結構化面試技術及其應用
【實戰演練】指定崗位的結構化面試
什么是形散神不散的面試術？
行為面試法的原理與應用
【實戰演練】指定崗位STAR的演練
無領導小組的應用與把控
角色扮演法的應用
【小組討論】技術總監的面試題設計

第六章：心理篇——望聞問切斷審防術
“望”——識別面試中的非語言信息
“聞”——有效聆聽捕捉信息
“問”——提問的技巧
“切”——有效掌場
“斷”——正確的面試評判
“審”——背調與談薪技術的風險控制
“防”——人才風險的有效防范