做管理一定要懂的這一點：設立標桿。

就像之前的一個案例：同行業同資歷，一人月薪8千一人4千，員工心服口服！中說到：同一個部門，做著同樣的工作，員工b能拿到七八千，另外的幾個卻只能拿到三四千，四五千，但是員工卻沒有怨言。

原因是：做的工作是一樣的，考核的標準一樣，設立的獎勵也都是一樣的。每個人心里都是清清楚楚的，不存在領導偏向于誰，對誰特別關照，所以說大家覺得是公平的。我沒有拿到那么多，肯定是自己本身的能力在某些方面可能有欠缺，需要努力。

一段時間后，員工b照常是每個月總能拿到六千以上。但是另外幾個總是不穩定，兩千多有，四千有，五千也有。員工c在幾個月下來總體比之前的固定的四千少，感覺到壓力很大。想要另找工作，但又覺得不甘心。公司氛圍很好，憑什么他能拿那么多，我拿不了。心理有一個信念就是：我一定要努力，他能拿那么多，只要我努力我也一定能拿那么多。

其實這樣無形中員工b便就是一個標桿性的存在，留住優秀人才的同時推動員工的積極性。

那想要達到這種效果要如何去做呢？交廣管理咨詢老師給出以下幾點建議：

在薪資方面：

1、薪資基礎

首先保證內部公平，并具有外部競爭力。簡單的來說就是：員工內部的薪資一定要公平，透明，至少同一個行業，做同一個工作的一定要是。并且公司的薪資在當地本行業具有一定的競爭性，也就是所至少要是在中等水平，或中等偏上的水平。

2、薪資制度設定：

將員工工作細化，員工以制定的目標為界，少的扣，多的獎。

在指標設定上：以部門為單位，部門主管及員工根據原有基礎，一起商量定指標。避免員工認為是強壓指標，產生不被尊重的感覺。同時不同部門不同工種根據實際情況進行制定考核指標。

在考核中：加減分當天公布，并在軟件上實時記錄，無論何時何地都可查看，并可查看加分事項（詳細事情）。可達到及時被員工知曉的目的，能讓員工及時知曉方向，及時的調整或是加強

3、薪資制度實行細節：

考核必須是要公開透明的，做到人人心里有本帳，不至于存在可以暗箱操作，區別對待；

對于考核的標準方面：企業需做到與員工及其領導一起，根據實際情況商定適合的標準，而不是由領導或者上司根據公司的要求，希望，要做多少就定多少，脫離實際；

公司考核在獎罰方面：對于員工的行事及工作方面要做到有罰有獎，不只是一味的罰，容易讓人心生抵觸。要做到有獎有罰，并且獎比罰多。

根據‘271’的原則至少也要讓百分之七八十的員工能夠拿到跟之前相當的工資。甚至有一小部分的比之前拿的工資還多。這樣對于其他中游員工來說那一小部分工資特別高的員工就是標桿。

在企業文化方面：

將員工的行為，能力等用積分進行考量。積分排名跟獎金、旅游等各種福利，甚至可以用來獎車、獎房！只要獎品激勵性越大，對調動員工的積極性越大。（積分的獎扣制度避免了直接扣工資引起員工的直接抵觸情緒，更容易為員工接受）如圖：

并將員工積分用公示平臺（積分管理系統）進行記錄。員工可以通過自己的賬戶在公示平臺上查看自己的積分排名，積分事項，自己與前一名的差距。當然除了領導自主加分，員工也可以申請加分，只需領導審核即可。

員工可自行查看自己的積分排名，公司可根據員工的積分排名在一個時間段內對員工進行區分獎勵。這樣積分前幾名其實也是一個學習的榜樣，標桿。

總而言之，標桿看的見，員工努力可以達到，這樣才有動力。

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