高薪聘請的管理人才，在公司里并沒能發揮出應該發揮的效用，團隊的成果不顯著不說，管理人才本身的工作狀態也嚴重受挫，會懷疑這個公司是不是適合自己。這是很多公司遇到的百思不得其解的問題。

其實從組織行為學上來看，這就是執行力出了問題。我們需要知道，在組織行為學里，執行力的發揮的必備四要素：信息、權力、能力、激勵。要想讓空降的管理人才順利管理團隊并產生應有的業績，這四種因素缺一不可。交廣國際管理咨詢現在分享給大家。

一、信息

想要做一個完全不了解的團隊的管理者，掌握足夠的信息是非常必要的，信息上的優先權決定權利的有的放矢。高層和基礎崗位的人，高度不同，信息也不應該是對等的。所以，想讓高薪聘請的管理人才發揮力量，首先要給予其足夠的信息。

其中包括關于公司的整體規劃，關于員工的工作習慣和工作內容，關于公司的重大決策等等。“疑人不用，用人不疑”，想要任用優秀的人才做管理者，就需要足夠的信任和適當的信息透露。管理者當前的所在職位與所掌握的有效信息需要做到最大的匹配，才能在下屬面前有管理者的底氣和資本。

二、權利

人才的聘用初期，適當的放權可以使其更快的適應新公司新環境。畢竟來到一家一無所知的公司，各個方面的情況了解和問題解決都是存在掣肘的。給予與其所在職位匹配的權利會讓其處理事務更加方便和順利，這也是幫助管理者提升領導力的好方法。

三、能力

這一點上不是最重要的，并不是說能力不重要，只是大多數的高管在招聘適合的管理者的時候，都會把能力放在第一位的，所以當管理人才出現工作上的困難的時候，往往并不是因為能力不夠，而是其他三方面的原因。

四、激勵

員工的激勵問題，對于管理者來說，也是老生常談了，但是還是要說一說。作為管理者，是不可以吝嗇的，想要員工好好為你工作，就需要給員工除了合適的薪水，還有適時的贊賞。每一個人都需要被認可，員工也不例外，尤其是受過高等教育的人，實現個人價值是和薪資同等重要的。而且縱觀各個公司員工離職的原因，無非就是薪水不夠和不被認可，沒有成就感。

這四要素說起來簡單，但是如果做起來，還是有一定難度的。根據不完全調查，一個中高等規模的空降管理者，可以發揮最大效用的時間是2~3年，所以聘用空降管理者時，必須要考慮到人才的冷卻期。

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