未來績效的趨勢

基于多年的交廣國際管理咨詢實踐經驗，通過洞察人性，挖掘績效背后的本質與規律，勞動分析后提出未來績效發展可能的一些趨勢：

1：績效從執行端走向戰略端

2：項目組織、虛擬組織應運而生

3：流程重于崗位，自動化績效時代來臨

4：文化影響力正在趕超機制

5：混合打法組合拳，激勵員工

一、績效從執行端走向戰略端

績效如何從執行衍生到戰略？

我們把企業的管理層分成兩個端：戰略績效、運營績效。

第一端戰略端，體現在兩個人身上，CEO，副總裁。很多企業在做績效時，通常停留在部門主管、崗位員工，忽視了戰略績效，即CEO和副總的績效定位。很多企業把它并到了執行端，但是我認為這個方向需要改變，戰略績效定位實質是尋找下一座利潤山頭，這點需要引起重視。

如果我們企業的毛利潤兩年持續降低，利潤率低于10個百分點以下，戰略端出問題，不是執行端，為什么呢？因為你的利潤山頭在持續縮減。

高層每天睡覺前要問三個問題——

第一個問題今天的利潤率下滑了嗎？

第二個問題明天的山頭在哪里？

第三個問題，當下我們馬上要做什么？

戰略的問題不是一年一次，不是一季度一次，每天都要思考的。

戰略的山頭不止研究我們自己下一個增長點在哪里，還要研究我們的周邊，上下游。戰略績效要落地，承接的責任人是誰呢？是我們的高管層，高管層需要價值重新定位。

落地建議：

1、兩條腿走路，一條腿當下，一條腿未來。

2、高管層績效1+1模式。第一個1是當下的運營，也就是他分擔管理者CEO的職責，同時分管業務的績效占50%。第二個1，就是未來的戰略一體，今天不思考未來我們就沒有未來。

3、季度復盤，用集體評議的模式來進行戰略推進評估，搶占下一座山頭。

二、項目組織、虛擬組織應運而出

當戰略一旦調整，戰略性績效就體現在組織架構上面，所以第二個趨勢我把它定位叫兵無常勢，水無常形。新時代大家都在玩互聯網，都在做什么？生態共同體，但也有一個問題，我們用傳統的組織架構打新興的戰略市場，轉不過身，架構太臃腫。

因此，今天企業的組織架構不能再是常年不變，而是隨時隨需而變。保持扁平并向客戶靠攏，你的二線一定要步入一線，你的一線一定要到達終端。

客服，把它客變成客服加銷售；生產，變成生產加銷售；采購，變成采購加銷售；人力資源，變成人力資源加銷售。未來，給我們一個什么趨勢呢？組織架構以及人員調整雙向增強。人員變動率也會重新設計。

未來的企業組織，常會以項目矩陣式或網狀式運作，基于項目而來，根據業務需要隨時發起，結束之后解散。這有助于改善企業臃腫走向偏平，尤其是對于二線職能部門效能提升更有幫助，職能部門作為人力資源平臺為業務提供各種配套人力支持，通過各種項目式的運作，使職能工作和業務緊密結合，也就是職能工作項目化。

三、流程重于崗位，自動化績效時代來臨

第三個趨勢我認為是什么呢？是流程績效重于崗位，自動化績效時代到來。今天在運營端，有一個很現實的問題，就是在企業推進績效是以崗位、部門單位，縱向架構推進，但在未來十年，將徹底被打破。所有的組織都是為客戶服務活著。

因為客戶不在意你涉及到多少個部門，客戶只會關心我下單東西到了沒有，價錢便宜了沒有，效果好不好……所以橫向流程端的績效會變成重中之重。

那么未來，也將是一個數據及時獲取，信息無縫連接，績效刷卡的時代。

對客戶來說下單之后一鍵查詢，隨時能看到，對員工來說今天干的活今天刷卡拿錢，馬上能看到，對企業來說今天干得怎么樣，成本、效率、安全馬上能看得到，此時解決了企業三個問題。

第一個問題信息及時反饋，企業及時管理。

第二個問題客戶及時查詢，及時響應。

第三個問題員工工作及時拿到工資。

這就導致了中層大幅減少，企業被壓扁，通過信息化指令傳達，這就意味著刷卡時代的來臨。

四、文化影響力正在趕超機制

第四個趨勢，文化影響力趕超機制。時代在變，大眾的心理需求也在變。 原來我們是基層的生存需求，現在更多強調社會需求，自我尊重的需求和價值的實現，整個需求走向高端，多元。但每個人內心深處有一樣東西千古未變，就是人性——生而平等，渴望偉大，追求成功。

人性對我們企業有什么意義呢？基于人性，做機制+文化組合。如何實施？

強機制和強文化。強機制、強文化雙管齊下，過多的利益引導可能會導向唯利是圖，文化黏合度不足，凝聚力不夠，極可能導致崩盤，機制背后必須強文化介入。

企業持續盈利，基業常青，必須在文化層面重新打通，重新凝聚。

文化讓企業走得更久，機制讓企業走得更快。文化凝聚人心，機制驅動人性。文化和機制一定要打一對強強組合拳。

激活員工，打開“心腦手”，通過“三會”，感恩會、學習會、運動會運轉打通文化，讓文化和機制并駕齊驅，雙向驅動。

五、混合打法組合拳，激勵員工

未來績效一定不是單點發力，從戰略層面它是單點，但是從激勵層面他是組合打法，我們叫混合打法激勵員工。

我們輔導過一家企業，這家企業全國124家連鎖門店，8千個員工，如果每個人每個月三千塊錢固定工資，一個月成本2400萬。一年乘以12個月2.88億。這2.88億的基本工資是固定成本，八千個員工三千的基本工資，這個工資在絕大多數企業也是沉默成本。

后來，這家企業因為三千塊錢在上海招不到人，給每個人再加500塊補貼，八千個員工一個月增加400萬，乘以12個月，4800萬。這個補貼式的薪酬，割肉式的模式，有效作用期不超過兩個月，兩個月之后全部打水漂。

但對手在增加，到底跟不跟？

你不跟進，招不來人；如果你跟進，這個錢又白花。所以基于這個模式我們提出組合打法，叫基本工資浮動制，績效工資差異化，PK機制常態化，股權激勵績效化。

績效要回歸到本源，回歸到人性。人心的本源，就是每一個人都生而平等，渴望偉大，追求成功。做績效的目的，是讓每一個中國人都有出彩的機會，讓每一個員工從內心深處煥發出激情。

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