交廣國際管理咨詢有限公司指出：管理的方向，不在管人。

有人問，碰到心術不正，或者兩面人怎么管理?

就我看，人心隔肚皮，你怎么管得來?

因此，管理的方向，不在管人，而在做好這三件事——管底線，管目標，管環境。我總結為，管理的三板斧：

1-下劃底線，對越過底線的人嚴懲不怠。與人無關，與原則有關。

這個做法，也是足球場上的”紅牌法則”，誰觸碰到了規則的底線，就直接罰出場外，甚至終身禁賽。

我們看，自古軍隊里面，也都有一個軍令狀，完不成軍令的結果，就是提頭來見。這是底線，也是原則，是不可以兒戲的。

在日常管理中，做每一件事都是有底線的，做為管理者，也可以設置做事的底線。沒有底線思維的管理者，是一個糊涂蛋。

2-上定目標，給所有人明確努力的方向。與人無關，與方向有關。

這個做法，也是體育賽場的”競賽法則”，有目標，有標準，所有參賽者，都朝著統一的目標努力。

這個做法決定了所有人可以實現目標，也可以打破記錄。當然也可能目標沒有實現，但是，至少不會讓人跑偏，或者朝相反的方向跑。

同樣，在日常管理中，做每件事，都可以確定它的目標，目標首先是做事的一個大方向，然后再就是確定越做越好的具體標準。如果沒有目標，就無所謂管理，也就不存在管理的改善，人的進步…3-中做機制和文化，讓好人沒機會犯錯，讓壞人不想犯錯。與人無關，與環境有關。

這個做法的背后，是”開放法則”，所謂開放法則就是在一個透明的環境里，大家的行為都得到相互提醒，相互促進，相互監督。而在一個封閉的環境里，則容易滋生暗箱操作的腐敗。

就像為什么我們在五星級酒店的大堂，很少會看到有人隨意輕易吐痰，但如果我們坐在綠皮車里，可能到處都是摳腳大漢。

企業內部里的開放環境，可以做到上到集團總裁，下到普通員工，他們的日常工作，目標是什么，進度是什么，問題是什么，困難是什么等等非一些極關鍵的商業機密信息，都可以在企業內部的工作平臺上能開放出來。開放的目的，是要打破內部重重疊疊的塊壘，打破上下等級森嚴的官僚。

PS：關于開放的文化和機制建設，這方面，谷歌公司是全球做的最有聲譽的標桿，并安利一本書：《重新定義公司——谷歌是如何運營的》

因此，作為管理者，如果你理解了管理的這三板斧，你就不會被人的復雜性所困擾，也就找到了提升管理能力的方向和法門。

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