一家外貿公司的地區市場負責人王先生，上任之后很想將分公司的銷售問題解決。于是，王先生向銷售部門提出了種種他擬定的計劃。

王先生每一次到總公司時都會向銷售科長匯報，包括某種產品銷售情況不佳應該減少供應量，另一種產品銷售情況好轉應該增加供應量，客戶對售后服務有哪些新的要求，等等。

銷售科長聽到這些問題后總是回答：“知道了，我考慮一下。”或者是“我和有關領導商量一下再說吧！”總之就是不能給王先生一個確定的答復。

幾個月過去了，王先生向總公司提到的銷售變化，以及需要總公司予以解決的事情，總公司還是沒有給出任何回應。

王先生想盡各種方法向董事會提出報告，得到的回答還是“知道了，我們商量一下會讓銷售科長解決的。”王先生認為這次應該可以解決了。于是，王先生告訴下屬和客戶，總公司已經準備解決這些問題，只是需要一點時間。

然而，又過了幾個月總公司還是沒有任何動靜，下屬和客戶對王先生產生了不信任感，很多客戶紛紛取消了訂貨合同，員工也不再相信王先生的話。

例子中的王先生不是沒有努力，而是非常努力的與總公司的上級溝通、匯報，是上級不做工作、不兌現承諾，使得王先生在下屬和客戶面前成了不可信任的人。

歸根到底是總公司的領導不值得信任，使執行出現了問題，最上級的失信向下一級級的傳遞，導致公司員工不信任領導，客戶不信任公司。那么，這樣一個存在信任危機的團隊又有什么戰斗力可言呢！

團隊的領導對團隊之中互相信任的形成是非常重要的，只有團隊中的領導做到信任員工，被員工信任，才能促進員工之間的互相信任。

如果團隊中的領導是個令員工不信任的人，那么在團隊之中很容易形成互相猜忌的氣氛。在這種氣氛之下，工作效率自然會降低，團隊很容易形成“一盤散沙”，也就無從談凝聚力了。

那么，團隊的領導怎樣才能讓互相信任的氣氛在團隊之中形成呢？

第一點，公開。因為不信任既來源于人們已知的事情，又來源于人們未知的事情。

要讓團隊之中的成員互相信任，而且信任領導，就要始終保持組織內部信息的暢通，領導要坦誠的將公司的情況和決定告訴員工，并解釋你處理問題的原則。

第二點，向員工講出你的真實感受，說真話。讓員工感覺你誠懇、有人情味。

第三點，及時兌現承諾。信任是否能建立也取決于你是否能兌現承諾。

如果作為領導的你總是許諾，但是卻很少兌現諾言，那么，員工將不再相信領導的任何承諾。所以，領導在員工面前說話要小心，不確定的事情一定不說。

第四點，要能保守員工的秘密。言行謹慎的人總是能得到其他人的信任，也更容易聽到他們的心事和秘密。

領導首先做到讓員工信任，接下來就很容易在員工之間建立起互相的信任了。如果員工之中有不值得信任的人，要立刻采取行動，或者將其調離，或者想辦法改變他。否則，他將影響這個團隊的互相信任，從而不利于團隊執行力的提高。

讓自己無用，團隊有用，是領導者最重要的戰略部署；

讓自己無能，團隊有能，是領導者最重要的能力所在；

讓自己無為，團隊有為，是領導者在企業的最大作為！

如果企業里的員工都無所事事閑死，全靠老板一個人拼命做事來帶動，那么這個企業必將發展不遠。老板要幫的是制定科學的管理機制、和長遠的發展戰略，讓優秀的人才一起努力，才能真正提高企業的競爭力。

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