面向結果領導力培訓

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課程大綱

第一節 角色認知

一個領導者的成長地前提有四點：（1）他本身想成為優秀領導者；（2）領導者必須明白領導工作的意義，而非彰顯權利或其它；（3）知道怎么樣才算一個優秀的領導者，清晰發展方向；（4）領導者了解自己的領導力現狀，明確差距。本節致力于解決以上問題。

1. 思維轉換：領導者唯一的成功方式是團隊成功

a) 從自我成就到相互成就的轉變，領導者成長路徑

b) 從專注事務到專注人的轉變，松下幸之助成長之道

c) 從管理自我到管理他人的轉變，爬山法則

d) 從優秀到卓越,領導者后天養成,喬布斯的成長

2. 樹立標準：什么樣的領導者是優秀的

a) 領導工作的意義（成就團隊目標、成就別人成就自己）

b) 破除領導工作的誤區（指揮別人彰顯權利，個人目標凌駕組織目標等）

c) 尋找可接觸的優秀標桿

d) 依據優秀領導者的五個價值觀（高效溝通、堅持原則、兼容并蓄、持續激勵、授權分享）測試標桿與優秀領導者的異同

e) 價值觀偏離六大現象

德厚力弱：不批評不抱怨不責備；

任人唯喜：選喜歡的不選合適的；

剛過無柔：關愛不足，管控過硬

重事輕人：只有命令，沒有溝通；

事必躬親：缺乏信任，沒有授權；

獎罰不當：只有批評，沒有鼓勵；

f) 明確個人領導力成長目標

3. 自我覺察：了解個人現狀，明確差距

a) 互動：個人領導力現狀測試（標桿對比，價值觀對比）

b) 差距分析

c) 明確個人領導力成長目標

第二節 目標導向

失去組織目標，領導力將毫無意義，以結果為導向的領導者方能夠提升團隊的效益。

1. 目標管理常出現的執行問題（戰略脫節，傳達不暢，跟進不足，激勵不夠），案例：張三蓋房

2. 目標設定：呈上原則，質化原則， SMART原則

3. 高效溝通：如何傳達目標、如何進行實現過程中的關鍵點充分溝通，實現上下統一，左右貫通

4. 目標分解：業務分解、職能分解，項目分解，WBS工具導入

5. 制定計劃：人員、標準、審核、通知

6. 跟進管控：焦點管控，定時管控，隨機管控

第三節 建立信任

上下級沒有信任感不可能有戰斗力，建立團隊與領導者之間的信任感至關重要

1、 以身作則： 為何要以身作則？郭士納開會、李健熙洗腳

a、 什么是個人重要原則和行為，什么是組織重要原則和行為？

b、 梳理本人認知的重要的原則行為及本組織的重要原則

c、 互動：對照本人及所帶領團隊行為、認知與本組織重要原則的異同

d、 個人、團隊行為改進方面框架

e、 建立長期機制：提出個人、團隊改進措施

2、 尊重個人：什么是尊重個人，如何做，尊重個人會和組織目標沖突嗎？

a、 不尊重人的五種表現

b、 組織尊重與自然人尊重的差異

c、 尊重的三大誤區解析（老好人、低要求、無壓力）

d、 組織尊重的終方式是成就對方

e、 導致尊重誤解的8個誤區

f、 互動測試：個人行為對照，我在尊重他人方面是否有需要改進的方面，改進措施？

3、 坦誠對話：坦誠對待團隊成員錯誤和成績、優勢和劣勢是促使對方成長的基礎，同時也是信任的基礎

a、 坦誠的重要性，案例：教練技術的發源；

b、 坦誠對話的八大誤區

c、 坦誠對話的標準和五大現象

d、 互動測試：你足夠坦誠嗎？

e、 改善計劃

第四節 激勵人心

領導者的使命是帶領團隊實現目標，80%的人在面對目標時自我激勵不足，領導者需要在清楚員工目前狀態的基礎上對其進行持續激勵，方可保證目標的實現。

1. 員工心態不好的八個表象

2. 員工全力以赴的三種思維

3. 使用坦誠對話了解員工現狀和原因

4. 正激勵的四種方法及誤區

5. 負激勵的三種方法及誤區

6. 持續激勵的關鍵節點與頻次

7. 讓員工承擔改善責任的六個步驟

8. 互動測試：我的對員工的激勵的做的足夠好嗎，有何改善措施？

第五節 授權管理

領導者與普通員工的大區別在于需要**他人完成工作，合理的委派和科學的授權，以及過程中的指導幫助是實現終結果不可或缺的重要因素

1. 委派與授權的不同之處

2. 委派工作的六個步驟

3. “鞭打快牛”現象與“蛇蛙”現象

4. 工作委派的常見誤區

5. 案例：如何應對員工的“軟釘子”：沒時間，干不了，不會干；

6. 委派計劃制定與委派后的跟蹤

7. 授權的五個層次

8. 授權的三大障礙

9. 授權中的跟蹤和督導

10. 互動測試：你會授權嗎，有何改進措施？

第六節 落地實施

經過五個環節的對照和反思，每人都完成了個人領導力改進計劃。計劃的實施在組織后續配合和跟進下能更有效落地，實現管理者領導能力的長期提升。

1. 引導互動：匯總整合行動計劃

2. 組織配合實施的三種方式，實際操作案例

3. 互動探討：組織措施配合；

4. 行動計劃制定